2009年 6月の記事一覧

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09年06月30日 15時23分15秒
Posted by: azuma
解雇予告手当の支払い時期

■即時解雇しようとする場合は、解雇と同時に支払うことが必要である。

▲解雇予告と解雇予告手当を併用する場合は、遅くとも解雇の日までに
支払うことが必要である。

以上
東社会保険労務士事務所HP
09年06月29日 21時03分54秒
Posted by: azuma
解雇予告手当の計算方法

 ■解雇予告をしないで即時解雇をしようとする場合は、
解雇と同時に平均賃金(過去3ヶ月間における1日あたり賃金)の
30日分以上解雇予告手当を支払わなければならない。

 ■解雇しようとする日までに30日分以上の余裕がないときは、
解雇の予告をした上で、30日分に不足する日数分の解雇予告手当
を支払わなければならない。

 △例)6月10日に「6月30日付けで解雇をする」と予告をした場合
  ●10日分の解雇予告手当てが必要である。

 ■平均賃金は、次の2つを比較して、高い方とする。

 1.過去3ヶ月間の賃金の合計/過去3ヶ月間の歴日数

 2.過去3ヶ月間の賃金の合計/過去3ヶ月間の労働日数×0.6
09年06月26日 20時03分42秒
Posted by: azuma
次の者には解雇予告そのものが適用されない。

▲ただし、(  )内の日数を超えて引き続き使用されている場合には
解雇予告制度の対象となる。

1.試用期間中の者(14日)

2.契約期間が2ヶ月以内の者(その契約期間)

3.4ヶ月以内の季節労働者(その契約期間)

4.日雇労働者(1ヶ月)




 

東社会保険労務士事務所HP
09年06月24日 20時35分40秒
Posted by: azuma
次の場合には、解雇予告及び解雇予告手当の支払をせずに即時に労働者を
解雇できる。ただし、解雇を行う前に、労働基準監督署長の認定(解雇予告除外認定
を受けなければならない。
これは、就業規則の懲戒解雇事由と必ずしも一致するものではないとされている。


1.天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合
 (例)火災による焼失・地震による倒壊など

2.従業員の責に帰すべき事由による解雇の場合
 (例)横領・傷害・2週間以上の無断欠勤など

3.解雇予告除外認定基準
  労働基準監督署では、「従業員の責に帰すべき事由」として除外認定があったときは、
 従業員の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、次のような基準に照らし
 使用者、従業員の双方から直接事情等を聞いて認定するかどうか判断する。
 
 これは、就業規則等の懲戒解雇事由に囚われるものではないとされている。

(1)会社内における窃取、横領、障害等刑法犯に該当する行為があった場合。

(2)賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の労働者に悪影響を与えた場合。

(3)雇い入れの際、採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合。

(4)他の事業へ転職した場合。

(5)2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。

(6)遅刻、欠勤が多く、数回に渡って注意を受けても改めない場合。


東社会保険労務士事務所HP
09年06月23日 20時52分04秒
Posted by: azuma
解雇のルール6

従業員を解雇するときには、予告が必要です。
労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない(解雇予告手当)。
平均賃金を何日分か支払った場合はその日数分の予告期間が短縮される 

例)・即日解雇→解雇予告手当は30日分以上
  ・20日前に解雇予告→ 解雇予告手当は10日分以上
  ・30日前に解雇予告→ 解雇予告手当は不要



■解雇予告は口頭でも有効だが、口約束では後々トラブルの原因となるので
解雇する日と具体的理由を明記した「解雇通知書」を作成することが望ましい。

■また、従業員から作成を求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して
本人に渡さなければならない。

 

東社会保険労務士事務所HP
09年06月22日 10時28分14秒
Posted by: azuma

5.解雇の種類(3.懲戒解雇)

 懲戒解雇:従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として

行うための解雇

 ★就業規則労働契約にその要件を具体的に明示しておくことが、必要。


東社会保険労務士事務所HP
09年06月19日 20時26分35秒
Posted by: azuma
4.解雇の種類(整理解雇)

2.整理解雇・・・会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇

 ●次の4点をいずれも満たすことが必要です。(整理解雇4要件)

  (1)客観的な必要性
 
  (2)解雇回避の最大限の努力

  (3)解雇対象者の人選基準、運用の合理性
 
  (4)労使間での十分な協議
東社会保険労務士事務所HP
09年06月18日 10時26分27秒
Posted by: azuma

3.解雇の種類

3種類ありますので、順番に紹介するよ!(ショウカイ(そうかい)・・・・?)

(1)普通解雇・・・整理解雇、懲戒解雇以外の解雇

   ●労働契約の継続が困難な事情があるときに限られる。

   例)・勤務成績著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがない
    
     ・健康上の理由で、長期にわたり職場復帰が見込めない
     
     ・著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがない
     (勤務態度)


東社会保険労務士事務所HP
09年06月17日 10時14分07秒
Posted by: azuma

2.解雇権の濫用による解雇は無効

■就業規則や労働契約書に解雇事由が明示されていたとしても、

「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である
と認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」

と法律で定められている。(労働契約法第16条)

▲「体調が悪く連絡できないまま無断欠勤をした」といった
やむを得ない理由がある場合

▲単に「商品を壊した」、「服装がだらしない」といった
理由だけでは、解雇できない。


東社会保険労務士事務所HP
09年06月16日 12時21分30秒
Posted by: azuma
新シリーズです。
解雇のルールを知らないためにトラぶったケースが
多発してます。解雇のルールを確認していきましょう。

1.解雇事由(どんなときに解雇されるのか)の明示義務
 
 就業規則労働契約書(労働条件通知書)に、
解雇事由をあらかじめ示してあること、
又、解雇するときには、その要件に合致することが必要である。

▲労働契約書(労働条件通知書)には、解雇事由の項目は必須であるが、
内容については、就業規則の条文を示すだけでもよい。
 (例)解雇事由 就業規則第○条による。

●この要件は、法改正により平成16年1月から設けられた。それ以前に定められた
就業規則には、具体的な解雇自由が定められたいないケースが多いので
見直しておくことが必要である。

東社会保険労務士事務所HP
09年06月09日 20時35分56秒
Posted by: azuma
労働契約法第18条(船員に関する特例)

 
1.船員法

(雇入条約の解除)
第40条 船舶所有者は、左の各号の一に該当する場合には、雇入契約を解除することができる。
 ① 船員が著しく職務に不適任であるとき。
 ② 船員が著しく職務を怠つたとき、又は職務に関し船員に重大な過失のあつたとき。
 ③ 海員が船長の指定する時までに船舶に乗り込まないとき。
 ④ 海員が著しく船内の秩序をみだしたとき。
 ⑤ 船員が負傷又は疾病のため職務に堪えないとき。
 ⑥ 前各号の場合を除いて、やむを得ない事由のあるとき。
第41条 船員は、左の各号の一に該当する場合には、雇入契約を解除することができる。
 ① 般舶が雇入契約の成立の時における国籍を失つたとき。
 ② 雇入契約により定められた労働条件と事実とが著しく相違するとき。
 ③ 船員が負傷又は疾病のため職務に堪えないとき。
 ④ 船員が国土交通省令の定めるところにより教育を受けようとするとき。
2 船舶が外国の港からの航海を終了した場合において、その船舶に乗り組む船員が、24時間以上の期間を定めて書面で雇入契約の解除の申入をしたときは、その期間が満了した時に、その者の雇入契約は、終了する。
3 海員は、船長の適当と認める自己の後任者を提供したときは、雇入契約を解除することができる。
第97条 常時10人以上の船員を使用する船舶所有者は、国土交通省令の定めるところにより、次の事項について就業規則を作成し、これを国土交通大臣に届け出なければならない。これを変更したときも同様とする。
 ① 給料その他の報酬
 ② 労働時間
 ③ 休日及び休暇
 ④ 定員
2 前項の船舶所有者は、次の事項について就業規則を作成したときは、これを国土交通大臣に届け出なければならない。これを変更したときも同様とする。
 ① 食料並びに安全及び衛生
 ② 被服及び日用品
 ③ 陸上における宿泊、休養、医療及び慰安の施設
 ④ 災害補償
 ⑤ 失業手当、雇止手当及び退職手当
 ⑥ 送還
 ⑦ 教育
 ⑧ 賞罰
 ⑨ その他の労働条件
3 船舶所有者を構成員とする団体で法人たるものは、その構成員たる第1項の船舶所有者について着用される就業規則を作成して、これを届け出ることができる。その変更についても同様とする。
4 前項の規定による届出があつたときは、同項に規定する船舶所有者は、当該就業規則の作成及びその作成又は変更の届出をしなくてもよい。
5 第1項乃至第3項の規定による届出には、第98条の規定により聴いた意見を記載した書面を添附しなければならない。

(就業規則の作成の手続)
第98条 船舶所有者又は前条第3項に規定する団体は、就業規則を作成し、又は変更するには、その就業規則の適用される船舶所有者の使用する船員の過半数で組織する労働組合があるときは、その労働組合、船員の過半数で組織する労働組合がないときは、船員の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

(就業規則の監督)
第99条 国土交通大臣は、法令又は労働協約に違反する就業規則の変更を命ずることができる。
2 国土交通大臣は、就業規則が不当であると認めるときは、交通政策審議会又は地方運輸局に置かれる政令で定める審議会(以下「交通政策審議会等」という。)の議を経て、その変更を命ずることができる。

 (就業規則の効力)
第100条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める雇入契約は、その部分については、無効とする。この場合には、雇入契約は、その無効の部分については、就業規則で定める基準に達する労働条件を定めたものとみなす。


東社会保険労務士事務所HP
09年06月08日 20時28分24秒
Posted by: azuma
労働契約法第17条 期間の定めのある労働契約
 
1.労働基準法

(契約期間等)
第14条 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、5年)を超える期間について締結してはならない。

 ① 専門的な知識、技術又は経験(以下この号において「専門的知識等」という。)であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約
 ② 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約を除く。)

2 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。

3 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。


2.有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準

(契約締結時の明示事項等)

第1条  使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という。)の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない。

 2  前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。
 3  使用者は、有期労働契約の締結後に前2項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。

(雇止めの予告)

第2条
 使用者は、有期労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第2項において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。

(雇止めの理由の明示)

第3条
 前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
 2
 有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

(契約期間についての配慮)

第4条
 使用者は、有期労働契約(当該契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。

東社会保険労務士事務所HP
09年06月08日 20時00分55秒
Posted by: azuma
■第15条(懲戒)に関する法令

○労働基準法

(作成及び届出の義務)
第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について
就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。
次に掲げる事項を変更した場合に
    おいても、同様とする。

(①~⑧略)
 
 ⑨ 表彰及び制裁の定めをする場合
においては、その種類及び程度に関する事項


(制裁規定の制限)
第91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、
総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。


■第16条(解雇)に関する法令

○労働基準法

(労働条件の明示)
第15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の
    労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間
に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、
厚生労働省令(※)で定める方法により明示しなければならない。

   2 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合に
おいて は、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

   3 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日
以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければ
ならない。

(※)労働基準法施行規則において、「退職に関する事項(解雇の事由を含む)」
について、
 書面の交付により明示することが、
定められている。

(解雇制限)
第19条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する
期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて
休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は
天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が
    不可能となつた場合においては、この限りでない。
   2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を
受けなければならない。


(解雇の予告)
第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前に
その予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、
30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった
    場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合に
    おいては、この限りでない。

   2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、
    その日数を短縮することができる。

    3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。


(退職時等の証明)
第22条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における
    地位、賃金又は退職の事由
   (退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)

    について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを
    交付しなければならない。

   2 労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間
    において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、
    使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
    ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が
    当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、
    当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

   3 前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

   4 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的と
    して、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信
    をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

(作成及び届出の義務)
第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について
    就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。
    次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

(①、②略)

 ③ 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

(③の2~⑩略)
東社会保険労務士事務所HP
09年06月06日 18時03分31秒
Posted by: azuma
第2章 労働契約の成立及び変更

1.労働基準法
第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
 ① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
 ② 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 ③ 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
 ③の2 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、 計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 ④ 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
 ⑤ 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
 ⑥ 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 ⑦ 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 ⑧ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
 ⑨ 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
 ⑩ 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
 
第90条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
2 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
第92条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

 (労働契約との関係)
第93条 労働契約と就業規則との関係については、労働契約法)第12条の定めるところによる。

第106条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第5項及び第6項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

2.労働基準法施行規則

<法令等の周知方法>
第52条の2  法第106条第1項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
  常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
  書面を労働者に交付すること。
  磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が 当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。



東社会保険労務士事務所HP
09年06月06日 17時37分11秒
Posted by: azuma
第4条 労働契約の内容の理解の促進

1.労働基準法

第15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

2.労働基準法施行規則

第5条
<労働条件>
 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第4号の2から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
 ①の2  就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
 ②    始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
 ③  賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、
    計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
   退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
 ④の2  退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
 ⑤  臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに
    最低賃金額に関する事項
   労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
   安全及び衛生に関する事項
   職業訓練に関する事項
   災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  表彰及び制裁に関する事項
   休職に関する事項
  法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第1号から第4号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。)とする。
3 法第15条第1項 後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

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