問題社員のトラブル解決！in 鹿児島

おはようございます。
松田です。

今日は、
従業員さんが退職するときに
有給休暇が残っていた場合のお話しです。

大まかに、二つのパターンがあります。

一つめ。。。
従業員さんが10月30日に、
退職願を持って来たとします。



｢11月30日に退職します。｣

｢有給休暇が30日分残っていますので、
明日からは出勤せずに、
11月は全部有休処理をして下さい。｣

という場合です。

業務の引継ぎ等を考えると、
簡単には認めたくないような気もします。

このような場合に、どう対応すれば良いのでしょうか？

会社側には、
有給休暇の時季変更権があります。
(会社の正常な運営を妨げる場合は、他の日に有休を変更する権利)

しかし、今回のケースは、
11月30日で退職する以上、
会社は時季の変更ができません。

そもそも休暇とは、
｢労働の義務を免除すること｣です。

そうすると、
もともと労働義務のない日、
つまり日曜日や祝日といった、
｢会社の休日｣に
有休を使うことは出来ないのです。

これらを総合的に判断して、

有休の取得は認めるが、
引継ぎをキチンとして欲しいこと。
休日出勤の可能性もあること。
を、その従業員と協議して下さい。

ふたつめは。。。
また明日。。。

いつも、クリックしてもらって、ありがとうございます。
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こんにちは。
松田です。

今日から、お盆休みの会社が
多いのではないでしょうか？

この時期と、年末年始になると、
お盆休み(夏季休暇)や年末年始の休みを、

所定休日に
含めてもいいのか?
含めたらいけないのか？
というご相談があります。

例えば、
週休2日制の会社の場合、
8月11日、12日が通常の休日。
13日、14日、15日がお盆休み。
5連休与えないといけないのか？
という質問があります。

まず、
会社に、お盆休みを与える義務があるかどうか?
という点ですが、

労働基準法では、
会社に、お盆休みや年末年始の休み
を与える義務を課していません。

労働基準法では、
・1日の労働時間は8時間以内。
・1週間の労働時間は40時間以内。
・1週間に1日の休日または4週間で4日の
　休日を与えなければならない。
と定めています。

1日8時間×週5日＝40時間
という理由で、土日休みの会社が多いのです。

さてさて、
本題のお盆休みについてですが、
上記の３つの条件を満たせば、
お盆休みを与える義務はありません。

または、

お盆休みを与えて、
通常の休日を出勤させることも可能です。

例えば、
11日、12日休み。13日、14日、15日出勤。
可能です。

12日出勤。13日、14日、15日休み。18日出勤。
可能です。

いずれにせよ、
就業規則で、
休日について定めなければなりません。

もし、
就業規則で、
お盆休みを与える旨の定めがあれば、
会社に、お盆休みを与える義務があります。


そろそろ、1位陥落か。。。
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こちらは、まだまだ。。。
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おはようございます。
松田です。

昨日から、めちゃくちゃ暑いです。
外に出る方は、
水分補給をしっかりして下さいね！

今日は、久しぶりに労働基準法の話です。

｢有給休暇｣について。

労働基準法第39条では、
１．使用者は、その雇入れの日から起算して
６ヶ月間、継続勤務し、
全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、
１０日の有給休暇を与えなければならない。

２．使用者は、
１年6ヶ月以上継続勤務した労働者に対しては、
以下の日数の有給休暇を与えなければならない。
と、定めています。

つまり、
・入社から6ヶ月間継続勤務し、
8割以上出勤した従業員には、
有給休暇を与えなければなりません。

・入社6ヶ月間で10日の有給休暇を与えなければなりません。

・それ以降は、以下の日数の有給休暇を与えなければなりません。

1年6ヶ月経過→有給休暇１1日
2年6ヶ月経過→有給休暇12日
3年6ヶ月経過→有給休暇１4日
4年6ヶ月経過→有給休暇１6日
5年6ヶ月経過→有給休暇１8日
6年6ヶ月経過以降1年経過するごとに
　　　　　　　　　　　　→有給休暇２0日

・有給休暇の権利行使の期間は2年間です。
2年間権利を行使しないときは、時効で消滅します。

例えば、入社4年目の従業員の場合。

有給休暇を使わなかった場合は、

今年の有給休暇、
昨年の有給休暇、
おととしの有給休暇
が混在することになります。

そのような場合、2年前の有給休暇については、
時効により消滅します。

今回は、有給休暇の基本的なことをお話ししました。
有給休暇につきましては、
たくさんの質問があります。

次回は、有給休暇の
｢よくある質問、よくある間違い｣について書きます。

松田3位を行ったり来たり。。。
↓↓↓

こんにちは。松田です。
　36協定届ってご存知ですか？
　労働基準法第36条に関する協定なので、
36(サンロクまたはサブロク)協定といいます。
　
　どのような協定かというと、
従業員さんに
時間外労働(残業)、休日労働(休日出勤)
をさせても構いませんという
従業員代表者と会社との協定
　のことです。

　この協定を結び、労働基準監督署に提出していなけ
れば、

時間外労働・休日労働は
　　労働基準法違反となり、
　　労働基準法の罰則が適用されます。

　この協定を提出してはじめて、
　時間外労働・休日労働をさせることが
　　可能になるのです。

　※時間外労働・休日労働の
割増賃金を払わなくてもよくなる協定ではありません。
　
　最近、社会保険関係や労働保険関係の総合調査が入る回数が増えています。
　
　とくに労働基準監督署の調査の場合、ここを指摘されて是正勧告を受けるケースをよく耳にします。

　必ず、届け出ましょう。

こんにちは。松田です。
今日は、従業員さんを休みの日に仕事をさせた場合のお話です。

労働基準法　第３５条では、
　?使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
　?前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。
と定めています。
　
　すなわち、休日は、1週間のうちに1日か4週間のうちに4日(3週間連続勤務して、4週間目に4日休日にすることも可)与えなければなりません。
　この休日のことを｢法定休日｣といいます。

　｢法定休日｣に、従業員さんを出勤させた場合は、35％割り増しの｢休日出勤手当｣を支払わなければなりません。

　例えば、休みの日が土曜日・日曜日の週休2日制の会社の場合。
　日曜日を｢法定休日｣とすると、
　
　日曜日に出勤したときは、３５％割増の休日出勤手当を支払わなければなりません。

でも、

土曜日に出勤したとしても、３５％割増の休日出勤手当を支払う義務はないのです。

ただし、

?｢労働基準法　第３５条に定める法定休日は、毎週日曜日とする。」というように、｢法定休日｣を、何曜日にするか、就業規則等で明確にしなければなりません。
　あやふやだと、トラブルのもととなります。

?「法定休日」に出勤させても、｢それ以外の休日｣に出勤させても、１週間の労働時間が４０時間を超える場合には、２５％割増の時間外労働手当を支払わなければなりません。