実効性の確保

■現状
１．妊娠・出産に伴う紛争が調停制度の対象と
なっている一方で、
▲育児休業の取得に伴う紛争はこうした制度の対象外。


２．育児・介護休業法は法違反に対する制裁措置がなく、
労働局の助言・指導のみ。

■改正内容
１．紛争解決の援助及び調停の仕組み等の創設
　育児休業の取得等に伴う苦情・紛争について、
都道府県労働局長による紛争解決の援助及び
調停委員による調停制度を設ける。

２．公表制度及び過料の創設
●勧告に従わない場合の公表制度を設ける。
●報告を求めた際に虚偽の報告をした者等に対する過料を設ける。
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仕事と介護の両立支援とは

■現状

１．家族の介護・看護のために離転職している労働者が、
平成１４年からの５年間で約５０万人存在。

２．要介護者を日常的に介護する期間に、年次有給休暇・欠勤等
で対応している労働者も多い。

■改正内容

１．介護のための短期の休暇制度の創設

　要介護状態にある家族の通院の付き添い等に対応するため、
年５日（対象者が２人以上であれば年１０日）介護のための
短期の休暇制度を設ける。
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■改正内容

１．父母ともに育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長
（仮称パパ・ママ育休プラス）

●父母がともに育児休業をする場合、
育児休業取得可能期間を子が１歳２ヶ月に達するまでに延長する。

●父母１人ずつが取得できる休業可能期間の上限は、現行と同様１年間とする。

２．出産後８週間以内の父親の育児休業を取得の促進

●出産後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合、
特例として、育児休業の再度の取得を認める。

３．労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止

●労使協定により、専業主婦の夫などを育児休業の
対象外にできるという法律の規定を廃止し、
全ての父親が必要に応じ育児休業を取得できる。

父親も子育てができる働き方の実現

■現状

１．勤労者世帯の過半数が共働き世帯となっている中で、
女性だけでなく男性も子育てができ、
親子で過ごす時間を持つことの環境づくりが求められている。

２．男性の約３割が育児休業を取りたいと考えているが、
実際の取得率は、１．５６％。
▲男性が子育てや家事に費やす時間も先進国中最低の基準。

３．男性が子育てや家事に関わっておらず、その結果、
女性に子育てや家事の負荷がかかりすぎていることが、
女性の継続就業を困難にし、
少子化の原因にもなっている。

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改正育児・介護休業法
子育て期間中の働き方の見直しとは？

★改正内容
１．短時間勤務制度の義務化
　３歳までの子を養育する労働者に対して義務化

２．所定外労働の免除の義務化
　３歳までの子を養育する労働者の請求による免除の義務化

３．子の看護休暇の拡充
　小学校就学前の子が１人であれば年５日、
　２人以上であれば年１０日。
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■子育て期間中の働き方の見直し

▲現状の問題点と課題
１．女性の育児休業取得率は役９割に達する一方、
約７割が第１子出産を機に離職。

２．仕事と子育ての両立が難しかった理由

第１位：「体力がもたなそうだったから」
⇒復帰後の働き方が課題

３．育児期の女性労働者のニーズ

第１位：短時間勤務

第２位：所定外労働の免除

４．子の看護休暇の付与日数は、子の人数にかかわらず年５日
⇒子が多いほど病気で仕事を休むニーズは高い。


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トラブルが発生した場合

■職場の中で、円満な早期解決を図ることが最善策

　▲一般的に費用と時間がかかる裁判は、できれば避けたい。

就業規則の見直し

●職場環境、社会環境の変化に適応した就業規則の見直しが重要

１．労働に関する新しい法律の施行や改正

２．非正規労働者の増加や社会環境、経済環境の変化など
頻繁に見直す機会があることに注意

▲何年も見直しを行っていない企業は要注意！
　既に法律違反になっているかもしれません！
　→就業規則がないのと同じく、モチベーションの低下やトラブルの原因
 
 　

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就業規則のもつ本来の意義とは

★安心して働ける職場づくり
＝高いモチベーションをもっていきいき働ける⇒生産性の工場！！業績アップ！！

　▼経営者の中には、就業規則の作成は時間、費用が
かかるばかりではなく、経営の自由度が狭まるのではないか
と考える方もいる。
　
　▲しかし、就業規則の作成は、トラブルの未然防止だけではない。
　
　もし、勤務態度、成績が悪いからといって、経営者の一存で、賃金の引き下げや
解雇が行われる職場があったとしたら、労働者は安心して働けるでしょうか？

　●賃金、労働時間などの明確なルールがあれば、
　労働者はこれにそって安心して働けるし、経営者も安心してその手腕を発揮できる。

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就業規則作成による効用

就業規則作成のメリット

１．経営者と労働者間の労働条件に対する解釈の相違を防止
　▲就業規則を作成していないと労働条件が不明確になり、
　労働条件について労使双方、自分の都合のいいように解釈してしまったりする。
　言った・言わない、聞いたはずだ・いや聞いていないということが、頻繁に発生する。
２．労働条件の法律違反を防止
　（労働基準法、労働契約法等）

　●きちんとした就業規則を作成し、労働者に周知すること
　により、起きなかったであろう無用のトラブルも少なくなる。

（労働基準法、労働契約法を踏まえて、）
職場全体のルールづくりの第一歩

■一番重要なのは、会社の憲法である就業規則！！の作成である。

会社の憲法＝経営者、労働者が共に守らなくてはいけない職場全体のルール。

●経営者と労働者が共に納得して作成した就業規則は、
職場のトラブルを未然に防止する一番の特効薬である。

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職場全体のルールづくりのためには何が必要？

■そのためには、経営者と労働者との取り決めを定めた
次の２つの法律を理解することが必要である。

１．労働基準法
　・労働者の労働条件の最低基準を定めた法律

２．労働契約法
　・職場トラブルの未然防止を目的とし、労働条件等に関するルール
　を定めた法律
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職場トラブルを未然に防止するためには

（企業発展のシナリオの第一歩）
●経営者と労働者が共に納得した
職場全体のルールづくりをした上で、
経営者と個々の労働者による労働条件等の取決めを行うこと
が必要である。

●これは労働者がいきいきと高いモチベーションをもって
働ける職場づくりの第一歩！！となり、
企業が発展するための重要なポイントとなる。

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■職場トラブルが起きる原因と影響

　トラブルによる企業リスクは、訴訟リスクだけではない。

■職場トラブルが起きる原因

１．労働契約、就業規則等の問題

２．労働者個人の問題

３．コミュニケーション不足

４．モチベーションの低下

■職場トラブルの影響

１．人材流出
（１）会社の未来を担う若い労働者が雰囲気になじめずに辞めてしまう。
（２）せっかく育てた優秀な技術技能を持った人間が止めてしまう。

２．生産効率の低下

３．売上・利益の減少

★職場トラブルの多い職場では、業績悪化にまで影響が及ぶ。

職場のトラブルが引き起こす企業のリスク

残業代未払い問題、名ばかり管理職問題などで裁判にまで至ると

多大な時間、費用を費やすばかりか、

企業イメージを悪くし、国民からの信頼を失う。

●職場のトラブルによる訴訟は企業の死活問題である。

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