早咲きの桜に沸いた今春ですが、
早くもつつじや藤の美しい季節に成りました。

企業活動も次から次に美しい花を咲かせたいところですが、
御社の花は如何ですか。

ところで最近、
定額残業代制度を取り入れる企業が増えているようです。

理由は企業によって様々ですが、

中には実際の超過勤務に対する、
割増賃金の支給負担を削減する方便として、
採用するところもある様です。

しかし、この考え方は、
企業に重大な潜在リスクを生む事に成ります。

定額残業代制度と言うのは、
最低保証残業代制度です。

使用者側が従業員に相応の長時間労働を求める代わりに、
一定の給与総額を保証するものであり、

従業員側も長時間労働に応ずる代わりに、
一定の給与総額を使用者に求めると言うのが、
本来の有り様です。

さて、定額残業代の支払方法としては、
手当方式または組み込み方式が一般的です。

そして、
それぞれ時間表示方式と金額表示方式が有ります。

問題は、どうゆう段取りにより導入しているかです。

単に、基本給には超過勤務手当30時間分が含まれている。

と言うだけでは、裁判所は制度として認めていません。

①定額残業代制度について就業規則及び雇用契約書に明確に規定しているか。

②定額残業代部分と通常の労働時間の賃金にあたる部分が明確に分けられているか。

③給与明細において定額残業代部分を明示しているか。

④あらたに制度を導入した場合、不利益変更にあたる部分について、
　書面による合意が得られているか。

⑤定額残業制度を定めた就業規則がきちんと周知されているか。　
　
裁判所はこれらの項目を厳格にチェックして、
制度としての有効性を判断します。

御社の定額残業代制度は有効な段取りが出来ていますか。

全国的に未払残業代の訴訟が増えています。

この中に安易な定額残業代制度の導入に依るものがおおく見られます。

リスクは出来るだけ早く解消しましょう。

改善の必要を感じる企業はご相談ください。