皆様、お早うございます。熊本市街の駐輪場が、あちこちで工事されていると思っていたら、6月1日より有料化されるそうです。原付で最初の6時間が100円、自転車は最初の12時間で100円との事です。アーケード内や路上に駐輪するから無料の駐輪場が整備されたと思っていたのですが・・・どうやら違ったみたいですね。うーん、事務所の前も自転車の駐輪が増えそうな気がする。中心部の事業主さんはどうされるのでしょうか？アルバイトさんは自転車で通勤している人も多いと思うのですが・・・

さて、今回は助成金についてのお知らせです。平成24年3月までだった助成金が期間終了で廃止されています。

平成24年3月31日で終了した助成金
①若年者等正規雇用化特別奨励金
②既卒者育成支援奨励金
③建設業離職者雇用開発助成金
④労働移動支援助成金（求職活動等支援給付金の部分）
この中で、影響が大きいと思われるのが、①の若年者等正規雇用化特別奨励金の終了です。これは、雇用保険に1年以上加入していない(25～)40歳以下の労働者が正規雇用される場合に総額100万円支給されるというものでした。

平成24年6月30日で終了する助成金
①3年以内既卒者トライアル雇用奨励金
②3年以内既卒者（新卒扱い）採用拡大奨励金

使い勝手が良かったものがだいぶ整理されます。これで、雇入れ時にもらえる助成金で活用しやすいのは特開金くらいになります。

4月に入り、暖かい日が続きだいぶ過ごしやすくなってきました。熊本では桜も散り、日に日に季節の移り変わりを感じることが出来ています。皆様は、いかがお過ごしですか？

さて、本日、夕刊各誌で衝撃的な記事が記載されました。「先進国から日本脱落？」というものです。人口減少社会が現実化し経済規模が縮小していく日本では、生産に携わる人口を増やしていくことが急務となっています。その方向性のひとつが、女性や高齢者を労働市場に定着させることの様です。若年層の失業率の高さも深刻な問題ですが、若手社員の職業能力向上を支援する国の姿勢は継続しているようです。

女性を労働市場に定着させる取り組みとしては、育児介護休業に対して助成金を出したり、企業側が働きやすい制度を構築することを支援する一方で、配偶者特別控除の廃止・社会保険の適用拡大などが議論されています。もっとも、社会保険の適用拡大は、財源不足に起因している面も大きいのでしょうが・・・

ここでは、パートタイマー労働者への社会保険の適用拡大案について解説したいと思います。平成24年3月13日に、政府は社会保険の適用対象とするパートタイマー労働者の要件を定めました。これにより、被保険者が45万人増加する見込みとの事です。
■　拡大対象者の要件
労働時間・・・週20時間以上
雇用期間・・・1年以上
年収・・・94万円以上
事業規模・・・501人以上

導入時期としては、2016年4月に501人以上の企業を対象に施行される予定です。その後、3年以内に追加の拡大を行っていくとの事ですが、詳細は決まっていない様です。

年収が120万程度のパートタイマーの場合、企業負担が年間で16～17万円増加する事になります。100人パートタイマーがいたら16,000千円～17,000千円の負担増になり、売上高対税引き前経常利益率が1%の企業だと、16～17億以上の売上がないと赤字に転落することになります。

パートタイマーの労働時間を週20時間未満にするとか、1年限定の更新なし労働契約を締結するなどの対策も考えられますが、パートタイマーを多く雇用する業界は小売や飲食業などが多く、この様な業界は人手不足が顕在化しているものです。結論として、上記のような小手先の対策は現実的ではありません。

パートタイマーが多い業界では、商品力の向上などの利益率向上に向けた取り組みが今まで以上に大切になってくるものと考えられます。逆に、見方を変えれば中小の個店レベルではチャンスも広がってくるケースも考えられます。大手企業は、新興国等で開発輸入を行うことが原価低減のひとつの方策でした。その新興国では、経済発展によりコストが上昇していくものと考えられます。原価が下げられなくなることが見込まれる中、商品開発がより重要になってくるのですが、例えば、飲食店の場合、商品開発を行ってからメニューに並ぶまで、中小企業と比べた場合、スピーディな対応が出来にくいなどの面があると考えます。

京都で、てんかんの発作に起因すると見られる痛ましい事故が発生しました。亡くなられた方のご冥福をお祈りすると共に、負傷された方は1日も早く回復されるようお見舞い申し上げます。

私たちは、労務管理に関するアドバイスを主たる業務として行なっていますので、持病のある社員の健康に配慮しながら、その行なう業務についてどう管理していくかという点については良く相談をうけます。

てんかんの患者については、仕事中に発作が起こった場合の支援体制や安全配慮義務について明確な基準を設けにくいことから、事業主にとってリスクが大きく、事前に分っていれば採用を回避したい気持ちが働くものと思われます。（採用されないというわけではありません、念のため・・・）そのため、てんかんの持病を持つ方も、その事実を隠して面接を受けられる方も多い様です。

この様な大きい事故が起きたばかりなので、てんかんの持病を持ちながら働いている方で勤務先に内緒にしている方の悩みは大きく、その心痛もさぞ大きいことと察します。今回は、使用する従業員からてんかんの持病があることを告げられた場合について考えてみたいと思います。

まず、検討すべきこととして、重大な経歴等の詐称に該当するか、ですが・・・タクシーの運転やトラックの運転などに従事して、ほかに配置転換が出来ない場合は、懲戒解雇の事由に該当する可能性が高いと考えられます。この場合は、就業規則や人事上の罰則規定などで懲戒解雇があることと懲戒解雇の事由について定める必要があります。また、配置転換ができないという「判断」も事業主の主観でなく、客観的なものが求められるので注意が必要になります。

車輌等の運転を業務としている場合、てんかんの発作は重大な事故につながる可能性が高いため、もし従業員から申告を受けていた場合で、同じ業務に使用し続けていて事故が起こった場合、被害者に対して使用者責任があり、損害額を弁済する必要が出てきます。会社が知らなかった場合でも、会社名義の車を使用していた場合は、同様に使用者責任が生じると考えられます。ほかに類似する事例として、事務に従事する従業員が銀行に行くために社用車を使用していた場合などは、社用車の使用についての会社の指示の有無にかかわらず、使用者責任がでてくるものと考えられます。

また、配置転換を行なう場合で賃金を減額しなければいけない場合などは、直ちに労働法違反となるものではなく、その会社の賃金制度や会社がおかれている状況などで判断される事になります。

いずれにせよ、就業規則の有無・規定内容の確認・勤務体制の確認は最低限行なっておいた方が良いものです。