2011年 11月の記事一覧

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11年11月29日 10時08分47秒
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和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
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休職の期間も有休は取れません!

休職とは、傷病などの療養のために休む制度で、
これも労働義務の免除です。

ところで、通常は一定期間欠勤しても
なお復帰できないときに休職としますよね。

休職の前に欠勤があるわけですが、
この欠勤期間も有休を取れないのでしょうか?

これは取れます。

欠勤は労働義務の免除ではないので、
有休とすることができるのです。



ですので、一般的にはまず有休を取り、全部消化したら欠勤となり、
長引くようなら休職となるという流れになります。

「有給休暇→欠勤→休職」

ところで、「1か月欠勤しても復帰できない場合は休職とする」
といった規程の場合に、有休で休んだ期間は1か月に含めるのでしょうか?

これは法律での決まりはないので、
会社が自由に決めることができます!

もし有休を含めるのであれば、「1か月欠勤(年次有給休暇を含む)しても・・・」
としておいた方がよいでしょう。

(つづく)
11年11月25日 09時55分30秒
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和田経営労務研究所
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介護休業の期間も有休は取れません!

介護休業は通算93日間取ることができますが、
この期間も労働義務が免除されているのです。

ただし、介護休業期間の前後については、
有休を取ることができます。


例えば、介護休業期間が終了しても
なお介護が必要という場合に、
終業後に有休として休むことはできます。

なお、育児休業と同様に
休業開始日を繰り下げることはできません。

休業の申し出をした後に、やっぱり有休を消化してから介護休業に入りたいと思ってもそれはできません。

(つづく)

11年11月22日 09時34分07秒
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和田経営労務研究所
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和 田 栄
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次に育児休業にですが、
この期間も有休は取れません!

考え方は産休と同じです。

会社に休業を申し出て、子供が1歳になるまでは、
法律で権利として認められています。

これも労働義務を免除です。

通常は産後休業(出産日の翌日から6週間)が終わったら、
引き続き育児休業に入ります。

通常は、「産前休業→出産→産後休業→育児休業」
という流れになりますので、
休み始めてから子供が1歳になるまでは、
有休を取ることはできないのです。

では、産後休業の終了後に有休を取って、
それから育児休業に入ることはできるのでしょうか?


流れでいうと次のようになります。

「産前休業→出産→産後休業→有給休暇→育児休業」

法律上は取れます!

なぜなら、産後休業の後すぐに育児休業に
入らなければならないわけではないからです。

ただ、実務では取れないことが多いと思います。

通常は産前休業に入る時点で育児休業の申し出をしますね。

このとき、育児休業の開始日を決めますが、
通常は産後休業後引き続きということにするでしょう。

育児休業の開始日を繰り下げることはできませんから、
結果的に有休を取る余地はないということになるのです。

(つづく)

11年11月18日 17時19分07秒
Posted by: shigyo
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産休中に有給休暇をとれるかというと、
これは取れません!

産休というのは、
会社に出産のための休業を申し出て休むものです。

産前6週間、産後8週間の範囲であれば、
会社の承認もいりません。

産休中は労働義務を免除されているということで、
有休は取れないのです。

ところで、
産休中の給料はどうなるのでしょうか?

法律上は無給でかまいません。
その代わり、
健康保険から『出産手当金』という給付金があります。

金額はだいたい給料の3分の2くらいです。

月給24万円なら16万円くらいですね。

所得税や雇用保険料は引かれませんので、
給料で16万円もらうよりは手取額は多くなります。

ただし、健康保険料、介護保険料(40歳以上)、
厚生年金保険料は負担しなければなりません。

住民税も天引きになっていれば、払わなければなりません。

ただ、今までのように給料天引きはできないので、
会社の口座に振り込むなどして払ってもらうことになります。

(つづく)
11年11月15日 09時41分22秒
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和田経営労務研究所
特定社会保険労務士
和 田 栄
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休日に有給休暇を取れるでしょうか?

もちろん、取れませんよね

これがとれたら、
間違いなくどの会社も有休取得率100%です!

ではなぜ休日に有休をとれないかわかりますか?

「なぜって、休日は元々休みだからでしょ」

そのとおり!

有休は労働義務を免除することなので、
労働義務のある勤務日にしか
とることができない
のです。



そうすると次のような期間も有休をとれないということになりますが、
詳しくは次回以降でご説明します。

①産前産後休業
②育児・介護休業
③休職
④会社都合の休業

(つづく)
11年11月11日 10時27分22秒
Posted by: wada
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和 田 栄
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今度は
11月1日~1月15日
(年末年始休暇12月30日~1月3日)
の欠勤で見てみましょう。

この場合、A社は欠勤47日、B社は欠勤53日です。

そうすると、出勤率は次のようになります。

【A社】(240日-47日)÷240日×100=80.42%
【B社】(260日-53日)÷260日×100=79.62%

今回は前回の逆で、
A社は80%以上なので次回の有休は発生。
B社は80%未満なので次回の有休はなしです。


結局、会社の休日が多い会社も少ない会社も、
出勤率の計算に損得はないようです。

しかし、同じ期間の欠勤でも出勤率が80%を下回ることがあるので、
計算は正確にする必要がありますね。


(おわり)

11年11月08日 09時40分14秒
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会社によって全労働日は異なります。

休日が多い会社の全労働日は少なく、
休日が少ない会社の全労働日は多くなります。

これが、出勤率にどのように影響するのか見てみましょう。

次のような2つの会社があります。

【A社】
休日・・・日曜日、土曜日、祝日、夏期休暇、年末年始休暇
全労働日・・・240日(365日-125日)

【B社】
休日・・・・・日曜日、土曜日
全労働日・・・260日(365日-105日)

それぞれの会社で、
社員が6月1日~8月10日に欠勤したとしましょう。

今年のカレンダーでは、祝日の関係でA社は欠勤51日、B社は欠勤52日です。

そうすると、出勤率は次のようになります。

【A社】(240日-50日)÷240日×100=79.17%
【B社】(260日-51日)÷260日×100=80.38%

同じ期間の欠勤でも、
A社は80%未満なので次回の有休はなし。
B社は80%以上なので次回の有休は発生します。


(つづく)
11年11月04日 09時31分36秒
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特定社会保険労務士
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前回まで、出勤日についてお話しましたが、
今回は全労働日についてお話します。

出勤率の計算式は次のとおりでしたね。

出勤率=出勤日÷全労働日

全労働日とは、労働義務のある日のことです。

逆に、労働義務のない日とは休日のことなので、
計算式は次のようになります。

全労働日=歴日数-会社の休日

一般的にいう「所定労働日」ということですね。



例えば、会社の休日が日曜日、土曜日、祝日、夏期休暇、年末年始休暇だと、だいたい休日は125日くらいあります。

そうすると、全労働日は240日ということになります。

365日-125日=240日

(つづく)

11年11月01日 09時58分23秒
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ところで、本書にも書きましたが、
業務災害による休業は出勤とみなされますが、
通勤災害による休業は出勤とはみなされません

単なる欠勤です。

業務災害も通勤災害も労災の補償内容はほとんど変わりません。

ですので、多くの方が労務管理の扱いも同じと思っているようですが、それは勘違いです。

実は、まったく異なります。

今回の有休のように、業務災害はいろいろと優遇されますが、通勤災害はまったく優遇されません



そもそも、業務災害は会社に補償の義務がありますが、通勤災害は会社に補償の義務はありません

労災保険という保険を使って、同様の補償をしているだけです。

そのようなことから、労務管理では通勤災害は特別扱いしていないのです。

(つづく)
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