熊本の社会保険労務士みのだ事務所 所長ブログ - 社労士ブログドットコム
熊本県熊本市南坪井町1-2 <br />大進ビル406<br />社会保険労務士みのだ事務所<br />蓑田 聡<br />minoda@1993.jukuin.keio.ac.jp<br />TELFAX:096-211-2575
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2012-05-10T09:30:10Z
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minoda
2012-05-10T09:30:10Z
2012-05-10T18:30:10+09:00
だんだん長袖のシャツにスーツというスタイルがつらくなってきました。
今回のお知らせは、若年層トライアル雇用助成金の年齢制限の緩和について・・・
上限年齢が、40最未満から45歳未満に緩和されています。
とりあえず、お知らせ、でした。]]>
minoda
2012-05-04T05:06:07Z
2012-05-04T14:06:07+09:00
さて、政府の厚生労働行政ですが、女性や高齢者を労働力として取り込む動きが本格化しています。ただ、女性が生涯にわたってフルタイムで働く社会になると、育児や介護はどうなるの、という懸念があるのも事実です。そういった中、今年度は改正育児介護休業法が全面適用されることになっています。以下、その概要です。
平成22年6月30日に育児介護休業法が改正施行されていましたが、従業員100人以下の事業主については、一部の適用が猶予されていました。この猶予期間も、平成24年6月30日で終え、平成24年7月1日から全面適用されることとなりました。今回は、従業員数100人以下の企業に対してこれから適用になる「育児短時間勤務制度」、「所定外労働の制限」、「介護休暇」について解説したいと思います。
1. 育児短時間勤務制度
3歳未満の子を養育する従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度の設置が義務付けられます。短時間勤務は、1日の労働時間を原則として6時間以下とする措置で、始業時間の繰下げ・終業時間の繰上げなどにより勤務時間を短縮する措置を講じることが義務化されます。
2. 所定外労働の制限(育児)
3歳未満の子を養育する従業員が申し出た場合、所定労働時間を越えて働かせることが出来なくなります。原則として、3歳未満の子を養育するのであれば、性別に関わりなく対象になります。また、労使協定を締結することにより勤続1年未満の従業員と週所定労働日数が2日以下の従業員は対象から除くことが出来ます。
3. 介護休暇
介護休暇は要介護状態にある対象家族の介護、その他の世話を行う従業員が申し出ることにより、対象家族が1人であれば年に5日、2人以上であれば年に10日を限度として休暇を取得できるという制度です。育児介護休業法では、介護のために一定期間仕事を休むことが出来る介護休業制度がありますが、これとは別に休暇として制度を設ける必要があります。この休暇は、原則として、対象家族の介護その他の世話をするすべての男女従業員が対象となりますが、労使協定を締結することにより勤続年数6か月未満の従業員と週所定労働日数が2日以下の従業員については対象から除くことができます。]]>
minoda
2012-04-16T22:30:00Z
2012-04-17T07:30:00+09:00
さて、今回は助成金についてのお知らせです。平成24年3月までだった助成金が期間終了で廃止されています。
平成24年3月31日で終了した助成金
①若年者等正規雇用化特別奨励金
②既卒者育成支援奨励金
③建設業離職者雇用開発助成金
④労働移動支援助成金(求職活動等支援給付金の部分)
この中で、影響が大きいと思われるのが、①の若年者等正規雇用化特別奨励金の終了です。これは、雇用保険に1年以上加入していない(25~)40歳以下の労働者が正規雇用される場合に総額100万円支給されるというものでした。
平成24年6月30日で終了する助成金
①3年以内既卒者トライアル雇用奨励金
②3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金
使い勝手が良かったものがだいぶ整理されます。これで、雇入れ時にもらえる助成金で活用しやすいのは特開金くらいになります。]]>
minoda
2012-04-16T13:27:39Z
2012-04-16T22:27:39+09:00
さて、本日、夕刊各誌で衝撃的な記事が記載されました。「先進国から日本脱落?」というものです。人口減少社会が現実化し経済規模が縮小していく日本では、生産に携わる人口を増やしていくことが急務となっています。その方向性のひとつが、女性や高齢者を労働市場に定着させることの様です。若年層の失業率の高さも深刻な問題ですが、若手社員の職業能力向上を支援する国の姿勢は継続しているようです。
女性を労働市場に定着させる取り組みとしては、育児介護休業に対して助成金を出したり、企業側が働きやすい制度を構築することを支援する一方で、配偶者特別控除の廃止・社会保険の適用拡大などが議論されています。もっとも、社会保険の適用拡大は、財源不足に起因している面も大きいのでしょうが・・・
ここでは、パートタイマー労働者への社会保険の適用拡大案について解説したいと思います。平成24年3月13日に、政府は社会保険の適用対象とするパートタイマー労働者の要件を定めました。これにより、被保険者が45万人増加する見込みとの事です。
■ 拡大対象者の要件
労働時間・・・週20時間以上
雇用期間・・・1年以上
年収・・・94万円以上
事業規模・・・501人以上
導入時期としては、2016年4月に501人以上の企業を対象に施行される予定です。その後、3年以内に追加の拡大を行っていくとの事ですが、詳細は決まっていない様です。
年収が120万程度のパートタイマーの場合、企業負担が年間で16~17万円増加する事になります。100人パートタイマーがいたら16,000千円~17,000千円の負担増になり、売上高対税引き前経常利益率が1%の企業だと、16~17億以上の売上がないと赤字に転落することになります。
パートタイマーの労働時間を週20時間未満にするとか、1年限定の更新なし労働契約を締結するなどの対策も考えられますが、パートタイマーを多く雇用する業界は小売や飲食業などが多く、この様な業界は人手不足が顕在化しているものです。結論として、上記のような小手先の対策は現実的ではありません。
パートタイマーが多い業界では、商品力の向上などの利益率向上に向けた取り組みが今まで以上に大切になってくるものと考えられます。逆に、見方を変えれば中小の個店レベルではチャンスも広がってくるケースも考えられます。大手企業は、新興国等で開発輸入を行うことが原価低減のひとつの方策でした。その新興国では、経済発展によりコストが上昇していくものと考えられます。原価が下げられなくなることが見込まれる中、商品開発がより重要になってくるのですが、例えば、飲食店の場合、商品開発を行ってからメニューに並ぶまで、中小企業と比べた場合、スピーディな対応が出来にくいなどの面があると考えます。]]>
minoda
2012-04-13T02:33:06Z
2012-04-13T11:33:06+09:00
私たちは、労務管理に関するアドバイスを主たる業務として行なっていますので、持病のある社員の健康に配慮しながら、その行なう業務についてどう管理していくかという点については良く相談をうけます。
てんかんの患者については、仕事中に発作が起こった場合の支援体制や安全配慮義務について明確な基準を設けにくいことから、事業主にとってリスクが大きく、事前に分っていれば採用を回避したい気持ちが働くものと思われます。(採用されないというわけではありません、念のため・・・)そのため、てんかんの持病を持つ方も、その事実を隠して面接を受けられる方も多い様です。
この様な大きい事故が起きたばかりなので、てんかんの持病を持ちながら働いている方で勤務先に内緒にしている方の悩みは大きく、その心痛もさぞ大きいことと察します。今回は、使用する従業員からてんかんの持病があることを告げられた場合について考えてみたいと思います。
まず、検討すべきこととして、重大な経歴等の詐称に該当するか、ですが・・・タクシーの運転やトラックの運転などに従事して、ほかに配置転換が出来ない場合は、懲戒解雇の事由に該当する可能性が高いと考えられます。この場合は、就業規則や人事上の罰則規定などで懲戒解雇があることと懲戒解雇の事由について定める必要があります。また、配置転換ができないという「判断」も事業主の主観でなく、客観的なものが求められるので注意が必要になります。
車輌等の運転を業務としている場合、てんかんの発作は重大な事故につながる可能性が高いため、もし従業員から申告を受けていた場合で、同じ業務に使用し続けていて事故が起こった場合、被害者に対して使用者責任があり、損害額を弁済する必要が出てきます。会社が知らなかった場合でも、会社名義の車を使用していた場合は、同様に使用者責任が生じると考えられます。ほかに類似する事例として、事務に従事する従業員が銀行に行くために社用車を使用していた場合などは、社用車の使用についての会社の指示の有無にかかわらず、使用者責任がでてくるものと考えられます。
また、配置転換を行なう場合で賃金を減額しなければいけない場合などは、直ちに労働法違反となるものではなく、その会社の賃金制度や会社がおかれている状況などで判断される事になります。
いずれにせよ、就業規則の有無・規定内容の確認・勤務体制の確認は最低限行なっておいた方が良いものです。
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minoda
2012-03-24T02:23:01Z
2012-03-24T11:23:01+09:00
九州の景気はあまり思わしくなく、行政も色々な活性化策を試していますが、
実感として中々苦戦しているようですね。
大牟田からリムジンタクシーを利用したのですが、普通のタクシーで1人で
乗って、大牟田⇒佐賀有明空港が1,200円(乗客は、私1人でした)
空港の有料待合室が300円でフリードリンク、無線LAN無料、電源コンセント
各種新聞ありといった内容でした。
料金も安く、助成金も入っているのでしょうが、こういったものを利用される
お客さんは、まだまだ少ないようです。]]>
minoda
2012-01-30T10:56:04Z
2012-01-30T19:56:04+09:00
先日、健康保険の保険料の件で少しお知らせをしましたが、熊本県の協会けんぽの保険料は毎年増加しています。これは、健康保険の財政のアンバランスに起因しており、高齢化の進展とともに健康保険の支払いが増加していること、一方で、サラリーマンの平均給与額は減少を続けており、所得をもとに算出される保険料収入も伸び悩んでいること、景気低迷から健康保険に加入していない非正規労働者の割合が増加していることなどがあげられます。
こういった記事が出てくるということは、現在の保険制度を維持していくのは困難だという厚生労働省のメッセージなのでしょうね。国会では、消費税増税の議論もなされており、消費税増税分の一部は社会保障費に当てたいとの説明もなされています。景気が低迷している中で消費税率を引き上げるのは論外だとの意見もありますが、こういった状態だと消費税増税も止む無しかな、と考えてしまいます。
もちろん、その前に不必要な財政支出を見直して欲しいと強く願っているのですが・・・]]>
minoda
2012-01-28T12:51:59Z
2012-01-28T21:51:59+09:00
先ほどまで、コツコツと入力していた文字がPCの動作不良で全部パァ~になってしまいました。かなり落ち込んでいるミノダです。
今週は、ある時はソリ○チのインストラクターみたいな仕事をし、ある時はキーパンチャーと、社労士の仕事とはかけ離れている業務でした。パソコンに向かっている時間が長かったので、明日は一日PCフリーな日にしたいと考えています。
さてさて、先日、協会けんぽの保険料率が引き上げられるとのニュースがありましたが、今日は、雇用保険の保険料率が引き下げられるとのニュースが入ってきました。ただ、熊本県の場合、協会健保の保険料率の引き上げ幅が大きいので、実質負担増です。(泣
【平成24年度の雇用保険料】
一般の事業 1.35% (労働者負担0.5% 事業主負担0.85%)
農林水産・清酒製造業 1.55% (労働者負担0.6% 事業主負担0.95%)
建設業 1.65% (労働者負担0.6% 事業主負担1.05%)
ちなみに、熊本県の協会けんぽの保険料率は、
健康保険料率が、9.55% → 10.07%へ
健康保険料率+介護保険両立が、11.06% → 11.62%となっています。
健康保険の保険料率引き上げの背景として、高齢者医療への拠出金と加入者への医療給付が増えて、被保険者から徴収する保険料に見合っていないと協会けんぽのホームページにかかれていますが、この傾向はしばらく続くものです。その度に保険料を上げればいいと言う考え方は短絡的だと感じますが・・・全国健康保険協会の業務運営はより一層の合理化を求めたいものです。
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minoda
2011-12-15T01:30:01Z
2011-12-15T10:30:01+09:00
当事務所のクライアントに対しては、この件は対策と合わせて説明済みなのですが、意外と反響が大きいと感じたので、ブログにも掲載することにします。ただ、中小企業の場合は、定年延長等に対して助成金が支給されていますので、65歳又は70歳まで定年延長をしている会社もあることと思います。こういった企業には今回の話は関係ありませんので、読み飛ばされても特に問題はありません。
さて、今回の改正点の内容ですが、現行の規定では、
1. 定年の定めをする際は60歳未満の年齢を定めてはならない。
2. 継続雇用制度等の導入で65歳まで働ける制度の導入をしなければならない
但し、65歳未満で退職させる人については、労使協定で具体的な基準を定めること
となっています。この規定の、但し書き以下が無くなり、希望者全員を何らかの形で65歳まで雇い続けないといけないということになりますよ、という内容です。
ここで理解していただきたいのは、定年は60歳のままで変更しなくて構いません。
定年延長でなければ、一旦、60歳で退職する形になりますので、それ以降の労働条件については、企業側が新たに提示する形になるという事をご理解ください。労働条件には、給与・働き方といったものがありますが、60歳で定年した後はパート職で1年単位の契約で再雇用を行うといったことも考えられると思います。
今後、年金支給開始年齢が68歳まで繰り下げられ、週20時間以上の従業員は社会保険の被保険者にならなければいけなくなる可能性が高いと考えています。企業側、従業員側ともに負担の増加を求められる形になるのですが、企業が存続できる形での制度の構築と運用、企業負担の増加に耐えられる従業員の育成が何よりも大切になってくると考えています。会社のことを自分の事のように考えられる従業員を増やす。そのためには、自責型の従業員を増やすことが大切になるのですが、その過程の中で、経営者自身も資質を問われるというか、試される場面が増えてきます。65歳継続雇用の会社での運用方法を記載していますが、これは単にやり方を記載したもので、正しい考え方のもとで行う、人事方針に心を入れるといった事が何より大切になってきます。]]>
minoda
2011-08-10T02:27:01Z
2011-08-10T11:27:01+09:00
平成23年6月末に成立した租税特別措置法に、表題の雇用促進税制が盛り込まれています。該当期間は、平成23年4月1日~平成26年3月31日までの間に開始する事業年度が対象になります。内容は、
1. 雇用保険一般被保険者の増加数1人につき、20万円の税額控除
2. 当期法人税額の20%まで税額控除を受けれる
というものです。例えば、法人税(国税)の申告納税額が500万円の場合、最大100万円まで税額控除が受けれることになります。
【計算式】
法人税額500万円×20%=100万円
100万円÷20万円=5人
この場合、雇用保険の一般被保険者を5人増やすと100万円の税額控除が受けれることになります。
どうやれば、この税額控除が受けれるのか・・・以下は、その手順です。
ここで大事なポイントは事前届出制であると言う点です。決算が終了して届け出ておけばよかった・・・と言う事にならない様ご注意ください。
【手順】
①新事業年度開始後2ヶ月以内に、目標の雇用増加数等を記載した雇用促進計画をハローワークへ届け出ます。
3月決算の場合は、5月末までに届け出る必要があります。なお、平成23年度は10月末までの届出が必要になります。
②計画の事業年度が終了後2ヶ月以内に、雇用促進計画の確認をハローワークから受ける。
③ハローワークから交付された確認書を法人税確定申告書へ添付して税務署へ提出。
という流れになります。
これさえやっておけば誰でも税額控除が受けれるのか?よく受ける質問ですが、この雇用促進税制は書類上の手続きだけで無条件に適用されるわけではありません、適正な労務管理が必要になります、以下が具体的な内容ですが、日常の管理は社会保険労務士とご相談の上進めた方が良いと思います。
【適用されるための要件】
①雇用増加要件
前事業年度末と比較して、当事業年度末の雇用保険一般被保険者の人数が10%以上増加し、かつその増加人数が2人以上であること。
②離職理由による要件
前事業年度及び当事業年度中に、事業主都合による離職者がいないこと。
③支払給与額増加要件
当該事業年度における支払給与額が、前事業年度における支払給与額よりも、以下の算式で算定された額以上に増加すること。
給与増加額≧前事業年度の給与額×雇用者増加率×30%
ご質問は、当事務所まで。お気軽にどうぞ。
連絡先 096-211-2575 社会保険労務士みのだ事務所]]>