東京都墨田区の社労士　志戸岡豊の独り言～就業規則と助成金を身近なものに～

巷で騒がれているようにまったくもってひどい経済情勢です。

派遣社員に始まり、正社員、そして内定の取消。

モノの流れがここまで悪くなると、人件費が非常に重くのしかかってしまいます。

リストラや雇い止めにより失業者はますます増加することが予想されます。

しかし、一方で中々人がこない、という経営者の方もいます。正確には、”いい人材”がきてくれない、ということなのだと思います。

仕事柄”いい人材”とはどういう人材なのか？を考えることがあります。

・仕事がはやくリーダーシップがとれる
・チームワークを取れる調整能力がある
・多様な人と接するコミュニケーション能力がある
・プレゼン、交渉、事務処理等のビジネススキルがある
・目的意識が高く目標管理が自己でできる

と、こんな人材がいたらそれはたしかにすごい！
スーパーサラリーマンですね。

しかし、色んな経営者の人の話をきくと会社側が要望していることのひとつには
『長く勤めて欲しい』という項目が浮かび上がってきます。

育てようにも、すぐに辞めてしまわれてはどうしようもない。逆に言えば、素直に聞いてくれれば育てることは可能。能力があってもすぐに辞めてしまう人は企業にとっては不利。

難しいですね。

これも、日本の労働市場が昔に比べ流動性をもつようになったことが原因と思われます。

その結果、転職には悪いイメージがなくなりいい人材はどんどんステップアップできるようになりました。

反面、非正規雇用者とよばれるゾーンをつくり雇用ピラミッドができることになっています。格差ですね。


色々な職を転々とするよりも、多少のストレスや嫌なことには我慢して、１社に腰を据えて勤務することが自身のスキルアップ・キャリアアップにも繋がるのかと思います。

折しも、アメリカ型の市場経済主義が疑問視されてきています（もちろん長所と短所があると思います）。
今は、新しい雇用システムへの変革期に入っているのかもしれません。

ともあれ、少しでもはやく経済が安定し、日本の屋台骨を支えている中小企業のダメージが回復することを祈るばかりです。

■雇用保険助成金・労働問題に興味のある方はお立ち寄りください。
⇒　志戸岡社会保険労務士事務所

こんばんわ。
今回は、今年に入って世間を騒がせました名ばかり管理職について取り上げたいと思います。全ての業界において名ばかり管理職は存在していると思いますが、やはりここは小売・飲食業における店長について最新の行政通達を踏まえ考察したいと思います。

・前段として、労働基準法第４１条に定められる管理監督者に関する説明は以前にも書きましたので省略。
⇒　http://www.sharoshiblog.com/syaroushiyutaka/item_9604.html

さて、最新の行政解釈での店長の管理監督者性を判断する際の争点をまとめると以下のようになっています。

【　職務内容・責任・権限　】
１、店舗に所属するアルバイト・パートの採用及び解雇に関する責任と権限があるか？
２、店舗に所属する従業員（部下）の人事考課を行なうことが職務内容に含まれているか？
３、店舗に所属する従業員（部下）の勤務シフト表の作成や時間外労働の命令を行なう責任と権限があるか？

【　勤務形態　】
１、遅刻・早退をした場合に賃金控除又は減給等の不利益な取り扱いをされていないか？
２、部下と同じ職務が普段の労働時間の大半を占めていないか？

【　待　　遇　】
１、年収ベースで店長以外の者とで優遇されていると認められるか？
２、時間単価額を算出した場合、他の従業員に比べその単価に差（高額）があるか？

これを全てクリアする場合はＯＫ。
一つでもクリアできなければ、即ダメというわけではありませんが、管理監督者性を否定される要素となってしまいます。つまり、×が多ければ多いほど危険ということになります。
裁判例においても、確かに管理監督者性を否定され、残業代の支払を命じられるケースの方が多いですが、きちんと対応していれば管理監督者と認められることもあります。

さて、ここで以前にも触れた大手外食チェーンＮ社について触れたいと思います。
かのＮ社の場合、店長と下位職制の者は年収平均額には明確な差（100万以上）が見られたが、個別に見た場合店長は評価により年収に大きな差があり評価の低い店長と下位の職制の年収で明確な差がみられないばかりか逆転現象がおきており、管理監督者性を否定する重要な要素となったようです。

ではここで！！！
実際に店長の取り扱いをどうすればよいか？

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