東京都墨田区の社労士　志戸岡豊の独り言～就業規則と助成金を身近なものに～

こんばんわ。
今回は、今年に入って世間を騒がせました名ばかり管理職について取り上げたいと思います。全ての業界において名ばかり管理職は存在していると思いますが、やはりここは小売・飲食業における店長について最新の行政通達を踏まえ考察したいと思います。

・前段として、労働基準法第４１条に定められる管理監督者に関する説明は以前にも書きましたので省略。
⇒　http://www.sharoshiblog.com/syaroushiyutaka/item_9604.html

さて、最新の行政解釈での店長の管理監督者性を判断する際の争点をまとめると以下のようになっています。

【　職務内容・責任・権限　】
１、店舗に所属するアルバイト・パートの採用及び解雇に関する責任と権限があるか？
２、店舗に所属する従業員（部下）の人事考課を行なうことが職務内容に含まれているか？
３、店舗に所属する従業員（部下）の勤務シフト表の作成や時間外労働の命令を行なう責任と権限があるか？

【　勤務形態　】
１、遅刻・早退をした場合に賃金控除又は減給等の不利益な取り扱いをされていないか？
２、部下と同じ職務が普段の労働時間の大半を占めていないか？

【　待　　遇　】
１、年収ベースで店長以外の者とで優遇されていると認められるか？
２、時間単価額を算出した場合、他の従業員に比べその単価に差（高額）があるか？

これを全てクリアする場合はＯＫ。
一つでもクリアできなければ、即ダメというわけではありませんが、管理監督者性を否定される要素となってしまいます。つまり、×が多ければ多いほど危険ということになります。
裁判例においても、確かに管理監督者性を否定され、残業代の支払を命じられるケースの方が多いですが、きちんと対応していれば管理監督者と認められることもあります。

さて、ここで以前にも触れた大手外食チェーンＮ社について触れたいと思います。
かのＮ社の場合、店長と下位職制の者は年収平均額には明確な差（100万以上）が見られたが、個別に見た場合店長は評価により年収に大きな差があり評価の低い店長と下位の職制の年収で明確な差がみられないばかりか逆転現象がおきており、管理監督者性を否定する重要な要素となったようです。

ではここで！！！
実際に店長の取り扱いをどうすればよいか？

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個別労働紛争。なんだか難しい言葉ですが、平たく言えば、『個人』と『会社』のトラブルですね。
今の時代、これが年々増加しておりまして・・・。
現在全国には約３００箇所の総合労働相談コーナーというものが監督署や合同庁舎に設置されておりまして、そこに寄せられる相談件数が驚くなかれ・・・・年間１００万件にせまっています（平成１９年度は９５万５千件）。

１００万件／３６５日＝約２７００件。
恐ろしい数字ですね。
それだけ労使間の細かいトラブルが増えているようです。

そこで、できたのがタイトルの「特定社会保険労務士」という制度であり、特定研修を受け、かつ社労士試験とはまた別の試験に合格したら、「紛争解決手続代理業務」ができるようになります。


まあかなり前置きが長くなりましたが私も今年その研修及び試験を受けるつもりだったんですが・・・。


私もいい年なもので、適齢期の友人のはずせない結婚式と重なってしまい、なくなく今年は断念致しました。

そんなわけで、その試験は来年の目標ということに切り替えて、日々の業務に取り組もうと思います。