東京都墨田区の社労士　志戸岡豊の独り言～就業規則と助成金を身近なものに～

巷で騒がれているようにまったくもってひどい経済情勢です。

派遣社員に始まり、正社員、そして内定の取消。

モノの流れがここまで悪くなると、人件費が非常に重くのしかかってしまいます。

リストラや雇い止めにより失業者はますます増加することが予想されます。

しかし、一方で中々人がこない、という経営者の方もいます。正確には、”いい人材”がきてくれない、ということなのだと思います。

仕事柄”いい人材”とはどういう人材なのか？を考えることがあります。

・仕事がはやくリーダーシップがとれる
・チームワークを取れる調整能力がある
・多様な人と接するコミュニケーション能力がある
・プレゼン、交渉、事務処理等のビジネススキルがある
・目的意識が高く目標管理が自己でできる

と、こんな人材がいたらそれはたしかにすごい！
スーパーサラリーマンですね。

しかし、色んな経営者の人の話をきくと会社側が要望していることのひとつには
『長く勤めて欲しい』という項目が浮かび上がってきます。

育てようにも、すぐに辞めてしまわれてはどうしようもない。逆に言えば、素直に聞いてくれれば育てることは可能。能力があってもすぐに辞めてしまう人は企業にとっては不利。

難しいですね。

これも、日本の労働市場が昔に比べ流動性をもつようになったことが原因と思われます。

その結果、転職には悪いイメージがなくなりいい人材はどんどんステップアップできるようになりました。

反面、非正規雇用者とよばれるゾーンをつくり雇用ピラミッドができることになっています。格差ですね。


色々な職を転々とするよりも、多少のストレスや嫌なことには我慢して、１社に腰を据えて勤務することが自身のスキルアップ・キャリアアップにも繋がるのかと思います。

折しも、アメリカ型の市場経済主義が疑問視されてきています（もちろん長所と短所があると思います）。
今は、新しい雇用システムへの変革期に入っているのかもしれません。

ともあれ、少しでもはやく経済が安定し、日本の屋台骨を支えている中小企業のダメージが回復することを祈るばかりです。

■雇用保険助成金・労働問題に興味のある方はお立ち寄りください。
⇒　志戸岡社会保険労務士事務所

こんばんわ。
今回は、今年に入って世間を騒がせました名ばかり管理職について取り上げたいと思います。全ての業界において名ばかり管理職は存在していると思いますが、やはりここは小売・飲食業における店長について最新の行政通達を踏まえ考察したいと思います。

・前段として、労働基準法第４１条に定められる管理監督者に関する説明は以前にも書きましたので省略。
⇒　http://www.sharoshiblog.com/syaroushiyutaka/item_9604.html

さて、最新の行政解釈での店長の管理監督者性を判断する際の争点をまとめると以下のようになっています。

【　職務内容・責任・権限　】
１、店舗に所属するアルバイト・パートの採用及び解雇に関する責任と権限があるか？
２、店舗に所属する従業員（部下）の人事考課を行なうことが職務内容に含まれているか？
３、店舗に所属する従業員（部下）の勤務シフト表の作成や時間外労働の命令を行なう責任と権限があるか？

【　勤務形態　】
１、遅刻・早退をした場合に賃金控除又は減給等の不利益な取り扱いをされていないか？
２、部下と同じ職務が普段の労働時間の大半を占めていないか？

【　待　　遇　】
１、年収ベースで店長以外の者とで優遇されていると認められるか？
２、時間単価額を算出した場合、他の従業員に比べその単価に差（高額）があるか？

これを全てクリアする場合はＯＫ。
一つでもクリアできなければ、即ダメというわけではありませんが、管理監督者性を否定される要素となってしまいます。つまり、×が多ければ多いほど危険ということになります。
裁判例においても、確かに管理監督者性を否定され、残業代の支払を命じられるケースの方が多いですが、きちんと対応していれば管理監督者と認められることもあります。

さて、ここで以前にも触れた大手外食チェーンＮ社について触れたいと思います。
かのＮ社の場合、店長と下位職制の者は年収平均額には明確な差（100万以上）が見られたが、個別に見た場合店長は評価により年収に大きな差があり評価の低い店長と下位の職制の年収で明確な差がみられないばかりか逆転現象がおきており、管理監督者性を否定する重要な要素となったようです。

ではここで！！！
実際に店長の取り扱いをどうすればよいか？

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2009年問題・・・。
一昔前（2000年）に話題になったコンピュータの問題ではなく・・・労働者派遣法に関する問題です。

派遣法は、非正規雇用労働者の増加に伴い、近年数度の改正をされてきていますが、2006年にそれまでは1年の期間制限が設けられていた製造業への派遣が3年へと延長されました。
そのため、2009年にいっせいに期間制限に抵触する製造現場がでてきてしまいます。

労働者派遣での期間が満了（ここでいう製造業では3年）した場合、派遣元企業では以下の対応が求められることになります。

①派遣社員の派遣先企業への雇い入れ（正社員登用）
②”請負”への移行
③一時的な派遣の取りやめ（クーリング期間を設ける）

まず、①ではコストがかかります。派遣や契約社員といった非正規雇用者が増えた一番の原因が企業の人件費削減である以上、これは選べないと思います。

次に②ですが、この②を選んだ場合ほぼ偽装請負となってしまいます。むしろ、コンプライアンスでの観点から偽装請負が声高に叫ばれ⇒やむなく特定派遣という形態をとってきた、という現状がある以上逆行することにも繋がり全く問題が解決しないことになります。

最後に苦肉の策としての③です。これは、３ヶ月超の派遣社員を受け入れない空白の期間を設けることで再度同じ業務に派遣社員を受け入れることができるという、派遣法の隙間をついた手法です。多くの製造現場ではやはりこの方法をとることが予想されます。

しかしながら、行政も先手を打ってきているようで、③のクーリング期間に関しては”空白期間を経た後で再度派遣を予定しているような場合は違法”との行政通達を出しています。

　現実的に考えれば、予定していなければ（派遣を継続する必要がなければ）この2009年問題そのものがあるはずもありません。そのため、ほぼ不可能ということが予想されます。

2009年にはいり、各地で③を選択する企業に対し、行政は果たしてどういった扱いをするのか？？
　そもそも、予定しているものか、予定していなかったものかをどう判断するのか？？

製造業は自動車をはじめとして、間違いなく日本の根幹を支えている最重要産業です。トヨタやキャノン、松下といった名立たる企業の工場においても、いやそういった大企業こそこの2009年問題に直面しています。

折しも、サブプライムローンに始まる最近の金融不安に伴う経済情勢の悪化により、来年度は一層の景気後退が予測されます。
　そうなると、間違いなく、リストラや倒産といったことが連鎖的に起こり今以上に派遣社員は増加します。

雇用不安に対する政府の対応も含め、この問題については引き続き注視していきたいです。

こんばんわ。今夜はサッカーアジア最終予選バーレーン戦ですね。

さて、今日は先日雑誌で読んだ裁判員制度について少し。

来年平成21年5月21日よりスタートする刑事事件に関する裁判員制度ですが、徐々に詳細な情報が公表されてきています。その中で目にとまったものを幾つか挙げたいと思います。

・原則辞退はできず、以下のような特定事由に限り辞退可能。
　１）７０歳以上の人
　２）地方議会の議員で議会開催中の人
　３）学生
　４）５年以内に裁判員になった人
　５）一定の事由により裁判員になるのが困難な人
＞この５）がなんともいえず・・・病気や介護や出産など、みたいです。
　まあ、「仕事が忙しい」では断れないのは確かみたいですね。
＞ちなみに候補者として命令を無視し、裁判所へ出向かない場合・・・10万円以下の過料に処せられることがある、となっています。


・日当は選任予定裁判員で８,０００円、正式な裁判員で１０,０００円以内、のようです。交通費は最高裁判所規則で定められた所定の計算方法にて算出。
＞日当は所得にはあたるが、裁判員に対する報酬とは解釈されず裁判員の業務を行なうにあたり生じる損害の補償とされるので源泉徴収は行なわないみたいです。そうなると、確定申告が必要になるケースもでてくると思います。面倒ですね。

＞企業側の対応として、裁判員となった社員に対してその審理期間中、法律上給与を支払う義務はありません。（各企業の判断に委ねられています）。とはいうものの、給与カットの場合、より一層誰もなりたがらないと思います。
やはりここは慶弔などと同じように特別休暇制度を規定すべきですね。公職に就くわけですし。

・審理期間はできるだけ連日開催する。想定として７割が３日以内。残り２割が５日以内、そして最後の１割が５日以上。
＞１割の５日以上に当たったら大変そうです。まだまだ先のことと考えられており世間ではあまり騒がれていませんが、もう１年を切っていますし、実際にスタートしたら辞退希望者が続出しその辞退を認めるのか・認めないのかでも相当の時間がかかりそうですが・・・。

さてさて、どうなることでしょう。
企業の人事管理にも直結する制度ですので引き続き注視していきたいと思います。
詳しく知りたい方は、最高裁判所のH.Pを覗いてみてください。

個別労働紛争。なんだか難しい言葉ですが、平たく言えば、『個人』と『会社』のトラブルですね。
今の時代、これが年々増加しておりまして・・・。
現在全国には約３００箇所の総合労働相談コーナーというものが監督署や合同庁舎に設置されておりまして、そこに寄せられる相談件数が驚くなかれ・・・・年間１００万件にせまっています（平成１９年度は９５万５千件）。

１００万件／３６５日＝約２７００件。
恐ろしい数字ですね。
それだけ労使間の細かいトラブルが増えているようです。

そこで、できたのがタイトルの「特定社会保険労務士」という制度であり、特定研修を受け、かつ社労士試験とはまた別の試験に合格したら、「紛争解決手続代理業務」ができるようになります。


まあかなり前置きが長くなりましたが私も今年その研修及び試験を受けるつもりだったんですが・・・。


私もいい年なもので、適齢期の友人のはずせない結婚式と重なってしまい、なくなく今年は断念致しました。

そんなわけで、その試験は来年の目標ということに切り替えて、日々の業務に取り組もうと思います。