愛知（小牧・岩倉）イオン社労士事務所のブログ

Q　対象とされる事業活動の縮小の程度は

A　最近3ヵ月の売上が前年同期比で５％以上減少していること

通常、中小企業緊急雇用安定助成金の対象となる事業活動の縮小の要件として、「生産量」の減少と説明されています。
しかし、事業内容によっては、生産という行為が行なわれていない場合も有ります。
この場合には、売上高などで、判定されます。

現実的には、生産量で比較できる事業の方が少数派となりますので、多くのケースで、売上高による判定が行われるものと考えられます。

そして、当該売上高の最近3か月分が、前年同期比で5％以上減少している場合に、本助成金の対象とされます。
また、前年同期比が、5％未満の減少の場合には、前記決算が赤字であれば、本助成金の対象となります。

さらに、12月19日に行なわれた改正で、比較可能時期が増え、最近3ヵ月のその直前3ヵ月の期間と比較して減少している場合も、新たに本助成金の対象となりました。
つまり、最近6ヶ月の間で、前半3ヶ月と、後半3ヶ月を比較し、後半の方が5％以上減少している場合、本助成金の対象となります。
この改正により、緊急的に発生した事業活動の縮小もカバーされ、より利用しやすくなっています。


Q　事業活動の縮小の判定は、具体的には、どうやって行なわれるのですか？

A　事業内容に即した資料により、柔軟に対応してもらえます

生産量による比較が可能な事業の場合、生産月報、で確認されます。
生産量で比較できない製造業の場合、受注票、出荷伝票など
建設業では、工事請負契約書など
運送業では、配車表など
派遣業では、派遣元台帳など
上記の様に、各事業所において、通常使用されている帳票で確認が行なわれます。

これらの書類で事業所全体の生産高又は売上高等が確認できることが求められます。

基本的に上記帳票は、社内業務用に作成される書類ですので、その裏付けとなる決算書などがあるとベターです。
また、複数の資料により、確認してもらう事も考えましょう。
基本的に、客観的に判定可能な内容である書類となっている事が必要です。

実際の手続きでは、提出先官公庁、事業内容、などの事情により、上記以外の資料が必要となるケースも有りますので、窓口担当者の判断をよく仰いで下さい。


Q　対象とされる事業活動の縮小の程度は

A　最近3ヵ月の売上が前年同期比で５％以上減少していること

通常、中小企業緊急雇用安定助成金の対象となる事業活動の縮小の要件として、「生産量」の減少と説明されています。
しかし、事業内容によっては、生産という行為が行なわれていない場合も有ります。
この場合には、売上高などで、判定されます。

現実的には、生産量で比較できる事業の方が少数派となりますので、多くのケースで、売上高による判定が行われるものと考えられます。

そして、当該売上高の最近3か月分が、前年同期比で5％以上減少している場合に、本助成金の対象とされます。
また、前年同期比が、5％未満の減少の場合には、前記決算が赤字であれば、本助成金の対象となります。

さらに、12月19日に行なわれた改正で、比較可能時期が増え、最近3ヵ月のその直前3ヵ月の期間と比較して減少している場合も、新たに本助成金の対象となりました。
つまり、最近6ヶ月の間で、前半3ヶ月と、後半3ヶ月を比較し、後半の方が5％以上減少している場合、本助成金の対象となります。
この改正により、緊急的に発生した事業活動の縮小もカバーされ、より利用しやすくなっています。


Q　サービス業ですが、この助成金を受けられますか?

A　はい、受けられます

中小企業緊急雇用安定助成金に、業種の制限は有りません。
その為、どのような業種であっても、所定の要件を満たす限り、本助成金を受けることが可能となっています。

実際に本助成金のパンフレットにその事が見て取れる記載が有ります。
本助成金は、中小企業主限定であり、資本金・従業員数のいずれかが規定の数値以下でないと、該当しませんが、その説明の部分で、小売業、サービス業、卸売業、が掲載されていますので、当然これらの業種も対象となっています。
また、製造業ももちろん対象となっています。

そして、これらの分類は、日本標準産業分類に基づいてます。

小売業の中に、一般飲食店、などが含まれています。
また、サービス業の中には、情報サービス業、医療、福祉、教育、などが含まれています。
そして、卸売業という分類が有ります。
最後に、「その他の業種」という独自の設定を行い、「上記以外の全て」を含める事にしています。

つまり、全業種が本助成金の対象となっています。



http://www.geocities.jp/igarasi001/index.html

健康保険の被保険者となっている方は、保険料を納めています。
その保険料は、被保険者自身の医療費、被扶養者の医療費、などに当たります。
さらに、７５歳以上の方の医療費にも拠出されています。

平成２０年４月１日より、老人保健の加入者は、後期高齢者医療制度に移行しました。
また、基本的に７５歳以上であれば、同様に、後期高齢者医療制度に移行します。

そして、７４歳までの健康保険の被保険者となっている方が、
７５歳以上の方の為の医療費を負担するというシステムは今まで通りあります。

この取り扱いについて、後期高齢者医療制度にあてられている部分の保険料を、
明確にする事が望ましいと、
後期高齢者利用制度のスタートと同時に通知されたようです。

http://www.bsl-jp.com/news/s_news/s_080404.html
（?ＢＳＬシステム研究所ホームページ）

具体的には、健康保険の保険料率の内、
後期高齢者医療制度に拠出して利率を「特定保険料率」として、
給与明細に表示する事が望ましい、とされているそうです。

企業様にとり、成長を求める糧は、本業に精を出し専念される事が第一だと考えます。

しかし、企業規模がある程度になると、会計税務、人事労務、など、
本業以外で、手間や心理的負担となる要素が生まれます。
人事労務に限ると、家族ではない正社員の従業員が３人以上、
になった時点がその規模ではないかと考えます。

なぜ３人なのかというと、
２人ならば、どちらかの給料が高くても、入社時期が早い方が高い
という簡単な理屈付けが通ります。
そもそも、社内に２人しか従業員がいなければ、その２人はけんかする事もできません。
たった２人の従業員の仲が悪ければ、割を食う側が自分達である事が明らかですから。
また、社長も、家族同様に、２人の従業員の状況がつぶさに把握でき、
トラブルを未然に防ぐ事が容易です。

では、３人になると、どうなるのでしょうか？
まず、けんかや仲間割れが発生する可能性がぐんと高まります。
さらに、初めに、２人間で争いがあり、残った１人がどちらかについてしまったら、大変です。
どちらの側も意地の張り合いで、引くに引けなくなってしまう可能性があります。
そして、給料の捉え方も、単に入社時期で決定する状況に限界が訪れるでしょう。
能力や成果、コンピテンシーを評価基礎とした賃金制度にしないと、
公正さが保てずモチベーションが下がり、会社の発展が阻害されてしまうからです。
そして、１人増えた分、社長の目も行き届かなくなります。

ですから、従業員さんが３人になった時点で、
人事労務管理の社外エキスパートを持つ事をおすすめします。
そして、企業様は、本業に専念され、成長を目指すべきです。

イオン社労士事務所ホームページ
http://www.geocities.jp/igarasi001/index.html