愛知（小牧・岩倉）イオン社労士事務所のブログ

賃貸の店舗や事務所などが、市街地には、多く有ります。

その店舗などの「入居者募集中」が至る所で、目に付くような気がします。

日本経済の状況はあまりよく言われていません。
そういった状況を目の当たりにしているようです。

日本では、自営業者がどんどん減り、雇用者が増加し続けているそうです。
この状況は日本独自のものとされています。

雇用者とは、企業などに雇われている会社員です。
確かに、私のプライベートな周囲でも、会社員の方ばかりです。
自営業というだけでも、珍しそうな視線を向けられます。
私のような３０代半ばの年齢層が、そういった状況ですので、
この雇用者が増加するという傾向は今後も続くでしょう。

新しく起業する方が減っていく世の中、これは、起業して、努力してやっていこうと、
心構えを持つ事のできる人が少なくなっている考え方の流れが感じられます。
また、そういう流れを作り出す世の中のシステムの存在も忘れてはいけません。
つまり、雇用者の方がメリットが大きくなっていると、考えられやすいのです。

私は、そういう状況で、大きな可能性を感じています。
新しいお客様数候補が減っていく事は寂しい次第ですが、
１社当たりの雇用者数は増えていますので、より大きなお客様との接点が増えると思います。
また、社労士といえども、個人事業主で、独立企業です。
これから、雇用者を選択される社労士さんも出てきます。
その場合、競合先が減る事を意味します。

この様に、多角的に考えれば、悪いことばかりではありません。

夏の賞与の時期になりました。

多くの会社では、業績を基礎として各従業員への支給額を決める事となります。
そして、実際に各個人への支給額がどの様に決定されたのか、説明していますか？

賞与明細が渡され、そこに記載された金額をどう受け止めるかは、
その説明次第です。
多くの従業員は、自分自身の賞与額しか分かりません。
ですから、会社の説明により、従業員の賞与への満足度は全く違ってきます。

仮に多くの金額が出せなかったとしても、
きちんとその理由を説明し、それが精一杯である事が従業員に伝われば、
その金額への満足度は、そこそこのはずです。
一番よくあるケースは、金額が少なく、何の説明もしないことです。
これでは、優秀な従業員こそ、早く辞めてしまうでしょう。

また、逆に、賞与金額を奮発する時も、各個人へ決定した支給額が、
どうしてそうなったのか、何らかの説明が必要です。
けっして、全員一律になる事は無いはずです。
それならば、普段の仕事ぶりで判断した、精勤状況を勘案した
などの基準を説明するべきです。
金額の多い場合でも、きちんと説明を行ない、満足感を高めるべきです。

ところで、その金額算定の根拠に自信が持てない事業主様がおみえです。
この場合に、人事評価制度を勧めると、さらに引かれてしまう事が有ります。
しかし、金額算定の根拠とその説明は重要です。

そこで、目標管理制度をお勧めしています。
これは、期の初めに、事業主が掲げたいくつかの従業員への希望から、
従業員自信にこの期に取り組む事柄を選択してもらい、
更にその時に、達成状況のものさし作りまで、労使で行ないます。
期が終わったときには、その達成状況により、賞与額を決定する仕組みです。

事業主が掲げる従業員への希望とは、普段思い描いている従業員の理想の姿です。
ここまでの技術を持つ事。
この商品の説明がスムーズにできる事。
業務上の改善が定期的に出せる事。
適切なタイミングでホウレンソウを実施できる事。
このように、決して難しいものでなくても良いのです。

こういった理想像を、
一つずつ身に付けてもらう事、事業主の考えを明らかにする事、
で、お互いの関係がぐっと良くなります。
そして、もちろん賞与への満足度も高まります。

現在愛知県内の厚生年金適用の事業所には、
特別便の発送を事業所あてとする事の確認を求める
文書が届いています。

事業所にお勤め中の厚生年金加入者を対象とした
「ねんきん特別便」の発送をそのお勤め先に
まとめて送付する形が効率・効果が高いと判断されたからのようです。

特別便には、過去の勤務先も記載されます。これは個人情報です。
この部分が、実際にどのような形態で送付されるかまでは知らされていません。

企業さまにおかれましては、充分な配慮の元に、ねんきん特別便に対応する事が必要でしょう。

イオン社労士事務所ホームページ
http://www.geocities.jp/igarasi001