愛知（小牧・岩倉）イオン社労士事務所のブログ

６月も本日で最終日です。
毎年この時期は、社会保険の算定基礎手続きの提出が必要です。

社会保険労務士は、１年の中で、この時期が、最も忙しいといえるかもしれません。
労働保険年度更新のように、長期間の受付時期がなく、
とても短期間で作業を行われなればならないからです。

当事務所の場合は、
６月中旬のお客様へのご案内、
進行スケジュール表の作成、
郵送封筒の準備、
と事前用意を済ませました。

１８日頃から、お客様からのご依頼の確認作業を始め、
実際にお客様のところへ足を運び始めたのは、先週２４日（火曜）からの事です。

そして、今日までに５件のお客様の書類郵送を完了し、残り３件となりました。
今年は、最終的に８件のご依頼を承りました。
半分以上済み、残り１０日残っていますから、おおよそ順調です。

算定基礎は、６月給与の支払いが済んでないと、手続きできません。
末日払いの場合、作業を開始できるのは、７月に入ってからになります。
それなのに、７月１０日が提出期限というのは、短いですね。

また、ベテランの社労士さんの場合、
算定基礎の予約を４月くらいに受け付けているそうです。
社会保険事務所に所定の用紙で届け出ると、
届け出た事業所の算定基礎の書類が社労士宛郵送という制度があります。
私も、昨年から、その制度を知りましたが、利用できていません。

４月のその時期は、労働保険年度更新の手続きに手一杯で、その余裕が無いからです。
その為、この時期にご依頼確認作業を行う事になります。

昨年あたりまで、偽装請負について、あちらこちらで話題にされました。
一転して、今年に入ってからは、音沙汰が無いような状況で、
法令遵守の浸透ぶりを窺うようです。

偽装請負とニュースにされたのは、上場企業クラスの会社で、
法に抵触していたと発覚した事がきっかけだと思います。
また、非正規労働者の話題と重なり、より大きく取り上げられる事となったと思います。

そして、偽装請負を故意に行っていた場合は、大変悪質だと考えます。
しかし、多くの場合、法に抵触している事を知らなかったという事では、ないのでしょうか？

違法という認識がないまま、
派遣という形態に移行していた
時折そういった形態になっている
というこんなケースが実態では無いかと思います。

ですが、故意ではなくても、違法は認められません。

どうしても、そういった形態になってしまう場合、
派遣契約に切り替えるしかありません。
その場合、労働者を雇用している事業主が派遣事業の手続きをする必要があります。

最近、当事務所に派遣事業に関するご相談が増えたのは、
派遣に関する話題が、ニュースを飾った事で、身近になった。
そして、偽装請負解消の対策として、中小企業においても、
派遣事業手続きを積極的に取るようになってきた。
こういった背景があるのではないかと考えています。

５月に初めて労働者派遣事業の手続きに関する依頼を頂きました。
そして、今月初めに別の方から、ご依頼があり、
なんと本日、またまた、お問い合わせを受けました。

労働者派遣事業の業務依頼のラッシュです。
誠にありがとうございます。

派遣事業の手続きは、社会保険労務士の仕事です。
当事務所では、万全サポートで対応しておりますので、
どうぞご依頼下さい。

仕事で使う書籍の購入をした時、
本に挟んである読者ハガキがついていたら、
必ず返信しています。

最近では、発売間もない新刊を購入することが多いので、
ハガキが同封されている割合が高いです。

今まで、いくつかの出版社に送りましたが、
１件だけ、返信がありました。

といっても、単に書籍目録が送られてきただけですが。
しかし、気づかぬうちに、その出版社に２通目のハガキを送っていたところ、
「先月に引き続いて、アンケートにお答え頂きありがとうございました」
と返信がありました。

膨大な出版社の中で唯一、こういった対応ができる、熱心な出版社と、感心しました。
また次も、この出版社を優先しようかな、と思わされてしまいます。

この事について、当事務所も見習うところが、十分にあります。

お客様にとって、当事務所への見方は、
「ウチはあの事務所が担当している数ある顧問先の一つ」と遠慮されてしまうところは、
少なからず、あるだろうと考えます。

そんな時に、当事務所からお便りが届いたら、
「きちんと気にかけてもらっている」と、全く違う印象を受けてもらえるでしょう。

仕事のある時に、訪問して接する事は、当たり前です。
それ以外の接触を増やしてこそ、お客様重視の姿勢だと考えます。

あるお客様にて、従業員の方の休憩状況をお聞きし、
その独特な状態に驚きました。

ある意味では、規律制が低い、とされるかもしれません。
しかし、もう少しお話を伺ったところ、
どうもバランスが取れている気がしてなりませんでした。

規律制が低い、と感じた点は、要するにルーズという事です。
しかし、その背景を聞いたところ、全体的にはバランスが取れていて、
一部分をとってみて、規律制が低い、と定義する事に違和感を覚えました。

従業員全員が、その、私が、規律制が低いと感じた行動をとっている。
その行動とは、それを好む人にとって見ると、生理現象の一つと言えなくも無い。
仕事柄、そういった行動をとって見ても、成果や仕事ぶりに大きな悪影響を及ぼさない。
また、逆に、その行動のあった方が、成果や仕事ぶりが、高まる可能性もある。
その行動は、ある程度、従業員自身によって、管理されている。
その行動は、２年ほど前に、会社側より制限を加えられ、以前より大きくセーブされている。
その２年前の制限は、現在きちんと守られている。

その行動について、質問をしながら、上記の情報を得る事ができました。

私は、当初その行動を、今すぐ禁止させるべき行為、と認識しましたが、
これがこの会社の良い「社風」を形作っている要素の一つである事を確信するに至りました。

質問の中で、
そういう行動が取れるところが従業員にとって快適だろう
よそではできないだろうからウチを気に入ってくれている
との会社側のお言葉を聞きました。
それは確かに、直接的な効果を、差しています。

そして、私が注目した事は、こちらのお客様が、
その行動を容認している、という考え方を持っている事です。

そういう考え方をする「社風」がある事、が伺えるのです。
つまり、その行動を容認するバックボーンとしての「社風」をお持ちです。

従業員にとっての魅力とは、
その行動が可能かどうかより、その「社風」の方かと思い至ったのです。

これには、私の行動指針を大きく共鳴させました。
人事コンサルタントして、「社風」を考慮する事がそれまで頭に無かったのです。
ですが、これまでの自分の勤務経験を振り返ってみても、
「社風」の影響が強かった事はよく感じ取れます。

社風・・・この要素を取り入れることを大きく学んだ事例でした。

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