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新たに社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入する時
・会社を新規に設立した時や、今まで社会保険保険に加入していなかった事業所が社会保険に加入する時は新規適用届を社会保険事務所に提出します。
法人の事業所は労働保険と違い、社長１人でも法人に使用される者として強制適用の対象となります。
強制適用とは事業主や従業員の意思に関係なく、事業主は加入の手続きをとらなければいけないということです。
【提出期限：原則は強制適用になってから５日以内】
個人の事業所の場合は一定の業種の事業所で５人以上の労働者がいる場合に強制加入になります。この場合事業主は社会保険には加入できません。
【 社会保険加入（健康保険・厚生年金）のメリット 】
・国民保険との大きな違いは、怪我や、病気になった場合、お給料の３分の２が支給される傷病手当金が健康保険にはあります。
・厚生年金は６５歳以後基礎年金に上乗せした形で、年金を受給できるので、国民年金が1階建てとすると2階建ての受給内容と言えますので、この点でも有利です。
・従業員を雇う場合でも、求職者は入社するのなら、社会保険完備の会社に誰しも入りたいと思いますので、会社の信用度も増し、良い人材を確保できるので、会社としても多大なメリットがあると言えるでしょう。
【 健康保険の給付内容 】
・病院にかかった時
義務教育就学前→２割
義務教育就学後～７０歳未満→３割
７０歳以上（現役並所得者）→３割
７０歳以上その他→１割
・家族療養費
・入院時食事療養費
・入院時生活療養費
・保険外併用療養費
・訪問看護療養費・家族訪問介護療養費
・療養費（非保険医にかかったり、健康保険証を提示できなかっ
た場合、自己負担額が払い戻される）
・移送費・家族移送費
・高額療養費・高額介護合算療養費
・傷病手当金
・出産育児一時金・家族出産育児一時金
・出産手当金
・埋葬料・家族埋葬料
・その他
厚生年金保険の給付
・老齢基礎年金（６５歳以後）
厚生年金保険に加入した人が、６５歳以後老齢基礎年金を受ける
時、上乗せするかたちで支給されます。
・６０歳台前半の老齢基礎年金（６５歳になるまで）
男子昭和３６年４月１日・女子昭和４１年４月１日以前生まれで
、厚生年金保の被保険者期間が１年以上あり、老齢基礎年金の資
格期間を満たしている人に、６０歳～６４歳から６５歳になるま
で支給されます。
社会保険に加入するには
・事業所の管轄の社会保険事務所で、加入手続きを行います。
社会保険事務所によっては、新規適用手続き日を予め決めている
ところもあるで確認した方が良いでしょう。
加入に必要な書類（添付書類）
事業所新規適用届・被保険者資格取得届・被扶養者（異動）届・
保険料口座振納付申出書・加入予定者全員の住民票の写し）・建物
賃貸借契約書写し・出勤簿・労働者名簿・賃金台帳・就業規則・
源泉所得税領収書・（又は開業等開始申告書）・決算書・（個人は青
色申告書）等、これ以外にも必要があれば提出する場合有り。
埼玉上尾の熱血女性社労士「クローバー労務管理事務所」
は社会保険に加入したいけれど、手続きが大変そう・・。書類が
揃っていない・・。新規加入手続き料金ってとても高いのでは・・。
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従業員10人～19人まで正規報酬￥１２０,０００→￥６３,０００
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事例に見る労務管理の必要性Ｖｌｏ２【解雇予告の義務付け】
色づきますね。
さて 前回からの続きで「２．解雇予告の義務付け」
（労基法２０条）について説明していきます。
・労基法２０条では、会社が従業員を解雇する場合
は、「解雇予告の義務付け」をしていずれかの手続きを取る
ことを会社側に求めています。
【解雇予告の義務付け（労基法２０条）】
① 少なくとも３０日前に予告
② 予告をしない場合には、平均賃金（注意１）の３０日以上
の解雇予告手当の支払い
※予告する期間が、３０日未満の場合には、不足する日
数分の解雇予告手当の支払いが必要です。
＜注意１：平均賃金＞
平均賃金とは、労基法１５条に定めのある条文で、解雇予告
手当などの計算の元となる規定です。＜例＞賃金の締切日
が毎月２０日の会社で４月３０日に即時解雇した場合
（賃金の直近の締切日からカウントします）
～賃金総額には以下のものは算入しません～
① 退職金や私傷病手当など
② 賞与など
③ お金以外で支払われた賃金で一定の範囲に含めないもの
前３カ月間（（１月２１日～４月２０日）の賃金総額
平均賃金＝…………………………………………………
前３カ月間（（１月２１日～４月２０日）の歴日数
～次に該当する期間がある場合は、その日数や期間中の賃金
は除きます～
① 仕事中に怪我をしたり、病気で会社を休んでいた期間
② 産前産後の女性が休んでいた期間
③ 会社側の一方的な理由で休んでいた期間
④ 育児休業・介護休業をした期間
⑤ 試用期間中
※入社してから３カ月経っていない従業員は、平均賃金算定でも
直近の賃金締切日から起算する。
しかし、入社してから一賃金締切日期間を経過していない場合は、
「事由の発生した日」から起算する。
平均賃金で注意しておきたいこととしてもう１つとしては賃金
が時間給、日給、出来高払い、その他請負制で定められている
場合は、最低保障があります。
前３カ月間の賃金総額
平均賃金＝………………………………………×０．６
前３カ月間の労働日数 ↑
注意！歴日数ではありません！！
なお、賃金が、月給制、週給制などによる賃金と上記の賃金
とで構成されている場合にも最低保証額があります。
☆さて、本題の解雇予告の義務付け（労基法２０条）について説明
していきます。☆
最初の冒頭の部分で、
① 少なくとも３０日前に予告
② 予告をしない場合には、平均賃金（注意１）の３０日分以上の
解雇予告手当の支払い
※予告する期間が、３０日未満の場合には、不足する日数分の解雇
予告手当の支払いが必要です。
と説明しました。
＜例＞① 少なくとも３０日前に予告とは
・ある従業員Ａさんは、あまりにも勤務態度が悪く、他の従業員
などや取引先とトラブルも絶えない・・・。会社側が何度となく注意
をしたし、始末書を書かせたり、配置転換をしたり、あらゆる努力
をしたけれども従業員Ａさんを仕方なく１０月３１日を以って普通
解雇することを９月３０日に解雇予告しました。
解雇予告日 解雇日
-------------------------------------------------
↑ ↑
９月３０日 １０月３１日
上記の例であれば、３０日前に予告をしているので解雇予告手当
は必要ありません。
その期間中を有給処理で休ませるか、欠勤させるか、出勤させる
かは話し合いで決めます。
＜例＞② 予告をしない場合には、平均賃金の３０日分以上
の解雇予告手当の支払いとは
・ある従業員Ｂさんと社長さんが日頃の様々な事がたまって
言い争いをしてしまった時、つい社長さんが「明日から来なくて
いい！！クビだ！！」と言ったとします。
本来、３０日前に予告をしますが、この場合は即日解雇したと
言えるのでこのような場合に平均賃金の３０日分以上の解雇
予告手当の支払いが必要になります。
※予告する期間が、３０日未満の場合には、不足する日数分
の解雇予告手当の支払いが必要です。
解雇予告手当は、正社員やパート、アルバイトなど身分に関係
なく支払いが必要となります。
◎上記の場合でも以下の場合に、所轄労働基準監督署長に
解雇予告除外認定を受ければ即時解雇ができます。
① 自然災害など天変地異やその他やむを得ない事由により会社を継続していくことが困難な場合
② 従業員に問い詰める問題などがある場合
・事実上解雇予告除外認定は滅多に認められることがありません。
例えば、従業員が起訴されて拘置されてしまっても場合によっては
認められないこともあります。
それ程、解雇予告除外認定の要件は厳しいのです。
☆解雇するにもきちんと手続きを踏むことが必要です。
ご紹介した事例以外にも、様々なケースがあります。
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事例に見る労務管理の必要性Ｖｌｏ1【解雇って～？】
今回から始まりました、社長様必見！！の困ったさんの従業員をいかに減らし
みんなが働きやすい職場環境作り、労務管理の重要性を事例を用いてわかりや
すく説明していきます。
今まできちんとした職場環境作り、労務管理を怠っていた為に困ったさんの従
業員がよく労基署や市の無料相談窓口などに駆け込んで、解雇した会社に労基署から
連絡があるケースは最近では珍しくありません。最近の雇用情勢の悪化で経営状況が厳
しくて従業員を解雇した当日に従業員は労基署へ駆け込んでしまうこともしばしば。
でも、中には例えば入社したときから他の従業員や取引先のお客さんとトラブルを
起こしてばかりの従業員に対してもきちんとした順番を踏まず、明確な理由もなく
簡単に解雇したりすると後々大変な事態になります。
さて、今回から数回に分けて会社と従業員の間でトラブルになりやすい「解雇」
について事例を用いて説明していきます。
～「解雇」って！？～
先ず、事例に入る前に「解雇」の法律上の位置付けについて説明していきます。
解雇は、皆さまご存じの通り会社が一方的に従業員の「クビ」を切ることです。
でも一口に解雇といっても色々な種類の解雇があるんですよ。
① 従業員の勤務態度が悪いなどを理由とする「普通解雇」
② 従業員が会社のお金を横領したり、飲酒運転で逮捕されたなど会社の職場の決まりごとなどを守らないことを理由とする「懲戒解雇」
③ 会社の経営状況悪化による「整理解雇」
～解雇するにも法律で規制されるんです～
・解雇するにも法律で制限されています。具体的には、以下の通りです。
☆①解雇権濫用の禁止（労働契約法１６条）とは？☆
・解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められな
い場合は、解雇の権利を利用したものとして無効とする
なんだが、難しいことを述べましたが、つまり「きちんとした理由もなく、解
雇をしたりしたらダメよ」ってことです。解雇するのも口頭で言ったりしたら
「言った、言わない」の水かけ論になるので、解雇を言う場合は文書で行った
方が良いです。
そこで気になるのが＜解雇するにはどんな内容の文書を書けばいいの？＞
ということです。
具体的には、以下の文面で書いてみましょう。
平成○○年○月○日
○○○殿
○○株式会社
代表取締役○○○ ㊞
解雇予告通知書
貴殿を平成○○年○月○日をもって解雇することを通知いたします。
＜解雇理由＞
---ここには一般的に解雇理由に該当する就業規則の該当条文を記載します----
本解雇予告通知書を受領いたしました
平成 年 月 日
受領者職氏名 ㊞
----ここの欄は、あった方が良いです-----
解雇理由の欄に、一般的には就業規則の該当条文を記載しますが、ただ単に明確な根拠
になるものがなく解雇理由を書いただけでは、「自分は何を根拠に解雇されたのか？」と
疑問に思います。そのとき、会社に就業規則がなければ従業員に対して明確な対抗措置
がないまま解雇を主張することになります。それは会社にとってとても危険な状態です！
「就業規則なんてなくても平気～」と思っていては、大変なことになります。
そこでクローバー労務管理事務所では、御社にあった「就業規則」を労働問題の専門家
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次回は「②にある解雇予告の義務付け（労基法２０条）」について説明していきます。
