2009年 9月の記事一覧

«Prev1Next»
09年09月16日 12時27分54秒
Posted by: azuma
解雇予告手当
(根拠条文:労働基準法第20条)

 やむを得ず解雇を行う場合でも30日前に予告を行うことや、

予告を行わない場合には解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)
を支払うことが必要である。
東社会保険労務士事務所HP
09年09月15日 10時52分48秒
Posted by: azuma
1.解雇は、
客観的に合理的な理由
を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、
権利を濫用したものとして無効となる。
(根拠条文:労働契約法第16条)

2. 契約期間に定めのある労働者については、
やむを得ない事由
がある場合でなければ、
契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができない。
(根拠条文:労働契約法第17条第1項)

△裁判例によれば、契約の形式が有期労働契約であっても、
期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、
反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、
解雇に関する法理の類推適用等がされる場合がある。
東社会保険労務士事務所HP
09年09月14日 11時59分13秒
Posted by: azuma
1.労働者と使用者が合意をすれば、労働契約を変更できる
(根拠条文:労働契約法第8条)

2.合意による変更の場合でも、就業規則に定める労働条件よりも下回ることはできない。
(根拠条文:労働基準法第93条、労働契約法第12条)

3.使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできない

★なお、就業規則によって労働条件を変更する場合には、(合意不要の場合)
(1内容が合理的であることと、(2)労働者に周知させることが必要である。
(根拠条文:労働契約法第9条、10条)
東社会保険労務士事務所HP
09年09月11日 15時16分26秒
Posted by: azuma

1.契約期間に定めのある労働契約(有期労働契約)の期間は、原則として上限は3年
例外として、
専門的な知識等を有する労働者満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が5年
(根拠条文:労働基準法第14条)


2.使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる場合は、その目的に照らして
契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければならない。
(根拠条文:労働契約法第17条第2項)


東社会保険労務士事務所HP
09年09月10日 12時34分02秒
Posted by: azuma

1.使用者が労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他の労働条件を
書面などで明示
しなければならない。
(根拠条文:労働基準法第15条)

2.労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が、
(1)合理的な内容の就業規則を(2)労働者に周知させていた場合には、
就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になる。
(根拠条文:労働契約法第7条)


東社会保険労務士事務所HP
09年09月09日 11時53分43秒
Posted by: azuma
労働契約の締結や変更は、以下の原則に基づいて行うことが必要である。
(根拠条文:労働契約法第3条)

1.労使の対等の立場によること

2.就業の実態に応じて、均衡を考慮すること

3.仕事と生活の調和
に配慮すること

4.信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはならないこと
東社会保険労務士事務所HP
09年09月08日 19時53分50秒
Posted by: azuma
労働契約に関する主な制度

1.労働基準法
 労働基準法に基づき、違反があった場合には労働基準監督署において是正の監督指導等を行うもの

2.労働契約法
 労使間のトラブルを防止するため、労働契約法において民事上のルールとして定められているもの


東社会保険労務士事務所HP
«Prev1Next»